24 façons de renforcer l’équité au travail à l’occasion de la fête du Travail

Découvrez comment les normes du B Lab dans les domaines du travail équitable, de la JEDI, des droits de la personne et de la gouvernance engagée peuvent guider les changements significatifs.

La fête du Travail est née d’une revendication de dignité. En effet, cette journée trouve son origine dans les grèves, les manifestations et les efforts d’organisation pour mettre en place un traitement équitable au travail. À la fin du 19e siècle, partout aux États-Unis, les employé.e.s ont lutté pour une idée radicale à l’époque : « huit heures de travail, huit heures de repos et huit heures de loisir ». Ce jour férié est devenu un symbole d’équilibre et de respect, représentant la croyance que la prospérité doit être partagée entre les personnes qui sont propriétaires des entreprises et celles qui les font fonctionner.

Plus d’un siècle plus tard, les défis sont différents mais les principes de base demeurent identiques. À la place des conditions de travail dangereuses dans les usines et des quarts de 14 heures, les conversations portent aujourd’hui sur la transparence des salaires, la flexibilité entre le travail et la vie personnelle, l’inclusion et la mise en concordance des stratégies commerciales avec les responsabilités sociales et environnementales. Le meilleur moyen d’honorer la fête du Travail n’est pas de fermer vos portes pendant 24 heures, mais de rendre chaque jour plus équitable pour les personnes qui contribuent à la prospérité de votre entreprise.

Renforcer les pratiques quotidiennes

L’équité au travail prend forme dans les pratiques quotidiennes, les attentes et les protections dont les gens font l’expérience tous les jours. Même des petits changements de politiques peuvent conduire à une plus grande confiance, un roulement du personnel plus faible et une culture organisationnelle plus saine. Découlant des normes du travail équitable du B Lab [en anglais], les idées présentées ci-dessous se concentrent sur les bases, soit les salaires, les horaires, la flexibilité et la croissance, qui déterminent le sentiment ressenti par les employé.e.s en matière de stabilité, de respect et de soutien dans le cadre de leurs fonctions.

1. Publier des échelles salariales transparentes. Lorsque les employé.e.s connaissent la fourchette salariale de leur poste et les exigences requises pour grimper les échelons, cela élimine les conjectures et réduit l’iniquité. La publication des fourchettes salariales, en interne et dans les affichages de postes à l’externe, tient les dirigeant.e.s responsables de mettre en œuvre des pratiques salariales équitables. Elle permet également de renforcer la confiance en démontrant que les décisions liées à la rémunération ne sont pas arbitraires. La pratique de la transparence peut sembler inconfortable au début. Toutefois, elle encourage au fil du temps des conversations saines en matière de performance, de croissance et de fidélisation. Pour commencer, passez en revue les salaires par poste, comparez-les à des données provenant de sources fiables et travaillez avec les gestionnaires en vue de déterminer des critères clairs pour la progression professionnelle. Même si vous n’êtes pas en mesure de communiquer des salaires exacts pour le moment, vous pouvez dans un premier temps publier des fourchettes pour établir la norme.

2. Fournir des horaires de travail prévisibles. Les changements d’emploi du temps de dernière minute sont l’une des sources de stress les plus courantes pour les salarié.e.s horaires. En s’engageant à afficher les horaires de travail au minimum deux semaines à l’avance et en se tenant à cet échéancier, les employeuses et les employeurs donnent aux membres du personnel la capacité d’organiser la garde des enfants, d’aller à l’école ou de prévoir des rendez-vous médicaux sans perturbations. La prévisibilité des horaires permet également de réduire l’absentéisme et le roulement du personnel, deux enjeux qui comportent des coûts d’exploitation élevés. Pour les équipes dans les secteurs d’activités qui connaissent des fluctuations de la demande, l’intégration d’une marge de manœuvre dans la planification de la dotation en personnel peut rendre cette politique possible. Commencez par vérifier la fréquence des changements d’horaires et les raisons de ces modifications. Ciblez les périodes de pointe dans les fluctuations de l’activité et ajoutez du personnel en renfort ou en disponibilité (sur appel) pour assurer la stabilité de vos horaires de travail affichés.

3. S’engager à verser des salaires décents. Le versement de salaires décents est l’un des moyens les plus directs d’améliorer la qualité de vie des employé.e.s. Au contraire du salaire minimum légal, qui est souvent bien inférieur au revenu requis pour le coût de la vie locale, un salaire décent permet d’assurer que les salarié.e.s à temps plein peuvent couvrir leurs frais liés à l’hébergement, la nourriture, le transport et les soins de santé sans devoir travailler d’heures supplémentaires ou tenir un deuxième emploi. De nombreuses entreprises utilisent des outils comme le calculateur de salaires décents du MIT (MIT Living Wage Calculator) [en anglais] afin de déterminer le bon seuil pour leurs régions d’activités. Non seulement cet investissement réduit le stress financier des collaboratrices et des collaborateurs, mais il accroît aussi leur fidélité et leur productivité. La première étape consiste à mettre noir sur blanc les chiffres : comparez le montant des paies versées actuellement avec le salaire décent à l’échelle locale et cartographiez les impacts budgétaires d’une mise à niveau de tous les salaires inférieurs à celui-ci. Au besoin, échelonnez les ajustements sur une période de 6 à 12 mois en communiquant clairement la démarche aux employé.e.s.

4. Offrir des congés de bénévolat rémunérés. L’offre au personnel tous les ans d’un nombre fixe d’heures rémunérées pour participer à la vie civique ou à un service communautaire est un moyen simple, mais puissant, de mettre en action les valeurs de l’entreprise. Qu’il s’agisse de proposer du mentorat à des jeunes, d’aider une banque alimentaire, de participer à un organe de gouvernement local ou de prendre un congé d’engagement civique pour voter, être préposé.e au scrutin ou défendre des intérêts locaux, les congés rémunérés pour le bénévolat permettent aux employé.e.s de contribuer à des causes qui leur sont chères sans sacrifier leur revenu. Par ailleurs, les répercussions de cette mesure rejaillissent positivement sur la réputation de l’entreprise et lui permettent de renforcer ses liens avec les communautés locales. Certaines sociétés organisent même des journées de bénévolat en groupe pour mélanger les membres des services dans le cadre d’activités de consolidation d’équipe. Pour lancer un programme de ce type, déterminez un nombre d’heures à allouer tous les ans au bénévolat (par ex. : de 8 à 16 heures), créez un formulaire de demande simple et mettez de l’avant les prochaines occasions de participation dans les communications internes.

5. Intégrer des options de travail flexible. La flexibilité peut prendre des formes différentes selon les secteurs d’activités, des modes de travail hybride ou à distance aux horaires flexibles en début et fin de journée, en passant par les congés mobiles permettant d’accommoder toutes les cultures et les religions. Même des petits changements, comme autoriser des échanges de quart de travail ou des semaines de travail comprimées, peuvent avoir un impact significatif sur le moral et la productivité. La flexibilité est particulièrement précieuse pour les fournisseuses et les fournisseurs de soins, les personnes ayant une déficience et les employé.e.s qui poursuivent des études. Des lignes directrices claires et une communication ouverte permettent d’assurer que la flexibilité fonctionne autant pour la personne sur le plan individuel que pour l’équipe. Commencez en lançant un projet pilote : sélectionnez une ou deux options de travail flexible, déterminez des mesures de réussite (par ex. : l’assiduité, le rendement, la rétroaction des employé.e.s) et apportez les modifications nécessaires avant de déployer le programme à plus grande échelle.

6. Financer le développement professionnel. L’allocation d’un budget annuel fixe à chaque employé.e pour des formations, des conférences ou des cours constitue l’un des moyens les plus efficaces d’investir à la fois dans les carrières individuelles et la croissance organisationnelle. Le fait d’encourager les collaboratrices et les collaborateurs à acquérir des compétences en dehors du champ immédiat de leurs fonctions stimule l’engagement tout en préparant l’entreprise à satisfaire ses futurs besoins. Afin de tirer le meilleur parti de cette politique, créez un processus simple pour permettre aux membres du personnel de proposer des occasions d’apprentissage et de communiquer à leurs pairs les principaux éléments à retenir de leurs formations. Au fil du temps, une culture d’apprentissage continu peut représenter un facteur de différenciation important pour attirer et fidéliser les meilleur.e.s talents. Si les budgets de l’entreprise sont serrés, commencez à petite échelle : proposez aux employé.e.s une allocation annuelle de 250 à 500 dollars, privilégiez les cours en ligne gratuits ou à faibles coûts et élargissez progressivement le programme au fur et à mesure que le rendement de l’investissement devient clair.

De solides pratiques organisationnelles transforment l’idéal de l’équité en réalité, offrant une expérience qui reflète l’héritage de la fête du Travail et laisse une marque durable sur la vie des gens tout au long de l’année.

Intégrer l’inclusion et le respect dans la culture

L’inclusion est un travail continu qui vise à rendre les occasions équitables et à s’assurer que les points de vue de toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs sont pris en compte. Les normes du domaine d’impact de la justice, l’équité, la diversité et l’inclusion (JEDI) du B Lab [en anglais] en font une condition essentielle pour instaurer une véritable équité dans le milieu de travail. Les politiques suivantes aident les entreprises à élargir l’accessibilité, à éliminer les partis pris et à créer un environnement au sein duquel la croissance et la participation sont vraiment ouvertes à tout le monde.

7. Mettre en place des comités d’embauche diversifiés. La prise en compte de plusieurs points de vue dans les décisions d’embauche contribue à réduire les effets des partis pris et à mettre au jour des forces qui pourraient autrement être négligées. Par ailleurs, des comités composés de personnes diversifiées indiquent aux candidat.e.s que l’entreprise valorise la diversité des expériences et des voix. Commencez par créer une liste de collaboratrices et de collaborateurs formé.e.s pour faire passer des entrevues et provenant de différents services, avec des niveaux d’ancienneté et des parcours divers. Puis, demandez-leur de participer en alternance aux comités des entretiens d’embauche. Les équipes plus petites peuvent élargir leurs perspectives en invitant des conseillères et des conseillers externes de confiance, des partenaires communautaires et des membres du conseil d’administration à participer. Au fil du temps, un mélange constant de voix dans les processus d’embauche peut aider à attirer et à fidéliser les talents qui reflètent votre clientèle et votre communauté.

8. Fournir aux gestionnaires une formation annuelle sur l’élimination des partis pris. Les préjugés inconscients peuvent tout influencer, des évaluations du rendement à l’allocation de missions enrichies, orientant les cheminements de carrière d’une manière subtile. Une formation annuelle sur l’élimination des partis pris permet de donner aux gestionnaires des outils pratiques pour reconnaître les schémas de pensée, poser de meilleures questions et prendre des décisions plus équitables. Pour l’animation de la formation, sélectionnez un.e professionnel.le qui comprend votre secteur d’activités et le profil de votre personnel, et présentez des formations contenant des ressources particulières aux postes, comme des listes de vérification pour les entrevues ou des modèles de rétroaction structurés. Les séances doivent être interactives et permettre de mettre en pratique les compétences, et pas seulement d’en discuter. Au fil du temps, les gestionnaires intégreront leur prise de conscience des partis pris dans leurs décisions quotidiennes, créant ainsi davantage de possibilités d’avancement professionnel équitables.

9. Communiquer à l’ensemble de l’entreprise des critères clairs pour les promotions. Lorsque la voie vers la progression professionnelle est visible et bien définie, les collaboratrices et les collaborateurs peuvent se concentrer sur le perfectionnement des compétences et des comportements qui comptent. Des critères de promotion transparents aident également les gestionnaires à maintenir une cohérence au sein des équipes, réduisant les risques de favoritisme ou de mésinterprétation. Élaborez un cadre qui précise les attentes pour chaque rôle et chaque échelon, puis publiez-le dans votre manuel, sur votre réseau intranet et dans les autres canaux qui sont facilement accessibles. Planifiez des séances de revue annuelles au cours desquelles les gestionnaires pourront passer en revue les critères avec leurs équipes. Cette visibilité répétée permet de renforcer la confiance dans le système et d’encourager les employé.e.s à poursuivre leur croissance avec confiance.

10. Soutenir les groupes de ressources pour les employé.e.s (GRE) en leur donnant un budget et l’accès à la direction. Les GRE offrent aux collaboratrices et aux collaborateurs un espace pour entrer en contact, partager leurs expériences et influencer les politiques de l’entreprise grâce à leur expertise éprouvée. Le fait de doter ces groupes d’un budget annuel pour leur programmation, leurs formations et leurs événements transforme l’intention en impact. Organisez des réunions régulières entre les dirigeant.e.s des GRE et les principales personnes décisionnaires dans l’entreprise pour maintenir le dialogue ouvert et exploitable. Commencez par mener un sondage auprès du personnel pour mieux comprendre quels GRE seraient les plus significatifs. Puis, soutenez leur création en indiquant des lignes directrices claires et en fournissant une reconnaissance lors des évaluations du rendement.

11. Offrir des avantages inclusifs. Les avantages devraient refléter les besoins d’effectifs diversifiés et soutenir les employé.e.s dans le cadre d’un éventail d’expériences. L’offre d’une couverture pour les partenaires domestiques, de soins d’affirmation de genre et de politiques qui tiennent compte de structures familiales diverses illustre un engagement sincère à l’égard de l’inclusion. Collaborez avec votre prestataire de régime d’avantages sociaux et passez en revue ses offres à travers le prisme de l’équité pour rechercher les lacunes ou les exclusions désuètes. (Vous pourriez dans un premier temps réaliser un sondage anonyme afin de déterminer les besoins en matière d’avantages qui ne sont présentement pas satisfaits selon l’avis des employé.e.s et utiliser cette rétroaction pour orienter les mises à jour de votre régime.)

12. Garantir l’accessibilité du langage utilisé dans les documents essentiels. Une communication claire commence par l’assurance que l’ensemble des employé.e.s peuvent lire et comprendre les documents essentiels (par ex. : les politiques du milieu de travail, les avantages, les informations concernant les salaires) dans leur langue de préférence. Le fait de proposer des traductions ou des versions en langage clair des documents essentiels permet d’éliminer les obstacles et de soutenir l’engagement de tout le personnel. Pour renforcer cet engagement, élaborez un guide de langage inclusif qui reflète une terminologie respectueuse de toutes les cultures et communautés. Mettez-le ensuite à jour tous les ans. Commencez par procéder à un audit des documents d’intégration, des guides d’avantages et des protocoles de sécurité afin de repérer les domaines dans lesquels un soutien supplémentaire est nécessaire pour ce qui est des langues ou du langage utilisé. Faites appel à des traductrices et à des traducteurs professionnel.le.s, ainsi qu’à des réviseuses et réviseurs spécialistes de la culture pour vérifier l’exactitude, et maintenez un processus en place pour mettre à jour les traductions et les lignes directrices relatives au langage lorsque les politiques changent.

En intégrant l’inclusion dans les activités quotidiennes, les entreprises créent des milieux de travail dans lesquels l’accessibilité, le respect et les possibilités sont ancrés dans chaque politique et chaque interaction. Ces étapes renforcent la confiance, élargissent la participation et permettent aux gens de fournir leur plein potentiel dans un environnement conçu pour l’équité.

Protéger la dignité et la sécurité

La dignité au travail est ancrée dans des droits exécutoires, des conditions sécuritaires et un traitement éthique de toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs. Les normes des droits de la personne du B Lab [en anglais] obligent les entreprises à faire respecter ces protections au sein de leurs quatre murs, mais aussi dans l’ensemble de leurs chaînes d’approvisionnement et de leurs partenariats. Les politiques suivantes créent des garde-fous clairs, comblent les lacunes et signalent que la protection des personnes n’est jamais négociable, ni en principe ni en pratique.

13. Garantir la liberté d’association et de négociation collective. Les collaboratrices et les collaborateurs doivent savoir, sans questionnement, qu’elles et ils ont le droit de former, de joindre ou de soutenir un syndicat sans représailles. Cette assurance doit être inscrite, dans un langage clair et facile à comprendre, dans les documents d’intégration, dans le manuel du personnel et dans tous les contrats pertinents. Mettez à disposition des employé.e.s des ressources relatives aux négociations collectives pour leur permettre de faire des choix éclairés et formez les gestionnaires aux droits du travail afin d’assurer une gestion cohérente et respectueuse des efforts d’organisation. Commencez par examiner tous vos documents actuels destinés au personnel pour vérifier que ces droits sont énoncés d’une manière claire et précise, puis adoptez une politique officielle de neutralité à l’égard de la syndicalisation pour renforcer la confiance. Des négociations continues et de bonne foi avec les représentant.e.s des salarié.e.s, associées à des examens réguliers des politiques, contribueront à maintenir votre approche en phase avec les lois du travail en constante évolution et les valeurs de votre entreprise.

14. Organiser la conduite d’audits de santé et de sécurité par des tiers. Associez-vous à une société agréée et indépendante pour évaluer la sécurité dans votre milieu de travail, de l’ergonomie à la préparation aux situations d’urgence. Communiquez ouvertement les résultats avec le personnel et précisez les étapes particulières à suivre pour améliorer la sécurité, en assignant les responsabilités et les échéances associées à chacune d’elles. Des rapports transparents maintiennent davantage les gens en sécurité et envoient le message clair que la direction est responsable de l’environnement de travail. La répétition de ce processus tous les ans aide à faire le suivi des progrès réalisés et à détecter les nouveaux risques rapidement. Commencez par identifier une société d’audit de sécurité agréée qui a de l’expérience dans votre secteur d’activités, puis demandez une évaluation qui vous servira de base de référence.

15. Adopter un code des droits de la personne pour les prestataires. Élargissez le champ de votre engagement à l’égard de la dignité au-delà de vos activités en mettant en place un code de conduite des prestataires en phase avec les principes internationaux en matière de droits de la personne. Décrivez clairement les attentes concernant les conditions de travail, les salaires équitables, la sûreté des lieux de travail, ainsi que l’interdiction du travail forcé et du travail des enfants, en plus de faire de la conformité une condition pour faire des affaires. Commencez par cartographier vos chaînes d’approvisionnement pour cibler et mettre en priorité les régions à haut risque. Faites ensuite preuve de diligence raisonnable en matière des droits de la personne pour prévenir et atténuer les violations potentielles. Soutenez les prestataires (en particulier les partenaires plus petit.e.s) en offrant de la formation ou des ressources pour les aider à respecter ces normes. Réalisez aussi périodiquement des audits ou demandez des preuves de conformité pour veiller à une harmonisation continue. Un code robuste et exécutoire protège les employé.e.s dans l’ensemble de votre chaîne de valeur et renforce la crédibilité de l’éthique de votre marque.

16. Établir des processus de signalement fiables et des protections pour les lanceuses et les lanceurs d’alerte. Créez des canaux clairs et accessibles pour permettre aux membres du personnel de soulever leurs préoccupations concernant des cas de mauvaises conduites, des pratiques dangereuses, des fraudes ou des violations de droits, sans crainte de représailles. Parmi les options possibles, citons la mise en place d’une ligne d’assistance gérée par une partie tierce, la création d’un formulaire numérique sécurisé ou l’embauche d’une personne chargée de la protection des employé.e.s. Garantissez l’anonymat et la protection juridique. Communiquez ces protections au moment de l’intégration et lors de réunions de rappel régulières pour assurer que les collaboratrices et les collaborateurs connaissent leurs droits. Publiez des échéanciers pour la réalisation et la résolution des enquêtes et divulguez les résultats d’une manière qui permet de préserver la confidentialité tout en montrant la responsabilisation. Envisagez de reconnaître les employé.e.s dont les signalements ont entraîné des changements positifs pour renforcer l’importance de s’exprimer. Pour commencer, réalisez un sondage auprès des employé.e.s de façon anonyme pour évaluer la confiance dans les systèmes de signalement actuels et pour identifier les obstacles qui empêchent leur utilisation.

17. Mettre en application des mesures proactives contre le harcèlement. Allez plus loin que les exigences légales minimums en programmant des formations régulières sur la lutte contre le harcèlement, en passant en revue tous les ans les politiques, ainsi qu’en simplifiant et en faisant connaître les procédures de signalement. Enquêtez rapidement sur les plaintes, mettez en œuvre des conséquences cohérentes et faites le suivi des tendances pour détecter les enjeux sous-jacents. Recrutez des professionel.le.s externes pour présenter des formations sensibles afin d’améliorer l’impact et d’encourager un dialogue ouvert. Commencez par examiner les données et les commentaires liés au harcèlement de l’an passé afin de repérer les lacunes en matière de formation et les angles morts des politiques.

18. Assurer l’accessibilité à l’ensemble des employé.e.s. Rendez les outils numériques, les espaces physiques et les processus organisationnels pleinement accessibles pour permettre à toutes les collaboratrices et à tous les collaborateurs de participer d’une manière égale. Parmi les mesures possibles, citons le respect des normes de la loi ADA (Americans with disabilities Act) aux États-Unis (ou la Loi canadienne sur l’accessibilité, LCA) pour les installations, l’offre de technologies d’aide, l’activation des sous-titres pour les appels vidéo et l’assurance que les documents sont compatibles avec les lecteurs d’écran. L’accessibilité doit être intégrée dans les activités quotidiennes et dans la planification à long terme. Elle ne doit pas être seulement prise en compte après-coup. Commencez par procéder à un audit de l’accessibilité qui couvre les installations, les systèmes numériques et les communications. Créez ensuite un plan incluant un ordre de priorité des lacunes à combler.

En intégrant ces protections dans les activités quotidiennes, les entreprises peuvent créer des milieux de travail au sein desquels la sécurité et le traitement éthique ne sont pas négociables, renforçant ainsi la confiance, en plus de respecter les principes au cœur de la fête du Travail.

Diriger avec une mission

Une gouvernance engagée signifie de prendre des décisions de manière à trouver un équilibre entre les bénéfices et les responsabilités à l’égard des personnes et de la planète. Les normes du domaine de la mission et de la gouvernance des parties prenantes du B Lab [en anglais] appellent à instaurer des structures qui maintiennent les engagements des entreprises transparents, mesurables et réactifs pour toutes les parties qu’elles touchent. Les pratiques suivantes aident à intégrer cette responsabilisation dans la direction, les activités et la culture.

19. Publier des rapports d’impact annuels vérifiés par des parties tierces. Les rapports réguliers permettent de montrer d’une façon précise aux parties prenantes les progrès réalisés par l’entreprise par rapport à ses engagements sociaux et environnementaux. La vérification par des tiers renforce leur crédibilité et assure l’exactitude des données. Vous devez inclure dans ces rapports les réussites, mais aussi les domaines à améliorer, et les diffuser à grande échelle (au personnel, à la clientèle, aux partenaires communautaires, aux investisseuses et aux investisseurs) pour qu’ils puissent constituer un vrai outil de dialogue et de progrès. Envisagez d’incorporer des comparaisons d’une année à l’autre afin de permettre aux parties prenantes de faire le suivi des tendances et de constater l’impact des initiatives à long terme. L’inventaire des données que vous collectez déjà constitue un point de départ simple à mettre en œuvre. Vous pouvez ensuite déterminer les domaines dans lesquels une vérification externe apporterait le plus de valeur.

20. Former des conseils consultatifs composés de parties prenantes. Réunissez des représentant.e.s du personnel, de la clientèle, des prestataires et de la communauté dans un conseil pour solliciter leurs avis sur la stratégie et les décisions de l’entreprise. Les conseils peuvent se réunir tous les trimestres pour fournir des rétroactions, passer en revue les plans et mettre au jour des occasions et des risques que la direction peut avoir négligés. Effectuez une rotation des membres du conseil pour garantir une diversité des points de vue au fil du temps et communiquez clairement la manière dont les avis du conseil influencent les décisions finales. Transmettez à l’avance aux membres du conseil des données de l’entreprise pertinentes pour leur permettre d’apporter des contributions éclairées et exploitables. Commencez par identifier deux ou trois principaux groupes de parties prenantes, puis invitez des représentant.e.s de ces groupes à participer à une séance de consultation pilote.

21. Prendre des engagements responsables en matière de marketing. Harmonisez les pratiques de marketing avec la sincérité, l’inclusivité et le respect que vous souhaitez démontrer aux publics que vous servez. Il s’agit notamment d’éviter les stéréotypes, d’étayer toutes les revendications et de rendre accessibles les communications aux personnes ayant des besoins divers. Codifiez ces engagements dans une politique écrite, formez les équipes de marketing à leur mise en œuvre et réalisez régulièrement des audits des campagnes pour vérifier leur concordance. Dans la mesure du possible, intégrez des voix diversifiées dans l’élaboration des campagnes pour vous assurer que les messages trouvent un écho authentique auprès des publics ciblés. Commencez par procéder à un audit des campagnes récentes pour déterminer les domaines dans lesquels l’inclusivité et l’exactitude pourraient être améliorées.

22. Adopter des pratiques éthiques en matière de données. Protégez vos données personnelles avec des mesures de sécurité robustes, limitez leur utilisation aux fins convenues et communiquez les politiques dans un langage clair. Vérifiez régulièrement les données recueillies pour éliminer la collecte de renseignements inutiles et offrez aux personnes des options claires pour leur permettre de contrôler leurs données. La réalisation d’audits périodiques par des tiers contribue à maintenir la conformité et à renforcer la confiance du public. Associez ces efforts à des formations continues du personnel afin que tout le monde comprenne son rôle dans la protection des informations. La cartographie de tous les types de données que votre entreprise collecte constitue une bonne première étape. Confirmez ensuite que chaque type de données est recueilli à des fins claires et nécessaires.

23. Fixer des objectifs transparents à l’échelle de l’entreprise. Publiez à l’interne les objectifs stratégiques, ainsi que les mesures utilisées pour faire le suivi des progrès réalisés. Communiquez des mises à jour trimestrielles pour permettre aux employé.e.s et aux parties prenantes de connaître la posture de l’entreprise et la direction qu’elle prend. Lorsque les objectifs ne sont pas réalisés, expliquez-en les raisons et décrivez les mesures prises pour corriger le tir et repartir sur la bonne voie. Encouragez les collaboratrices et les collaborateurs à tous les échelons à faire part de leur avis pour affiner les objectifs et les maintenir pertinents. Commencez par répertorier les trois objectifs qui comptent le plus pour votre entreprise, puis communiquez-les lors d’une réunion rassemblant l’ensemble des membres de l’entreprise ou sur une plateforme interne.

24. Partager la prospérité grâce à des primes basées sur les performances. Liez une partie de la prime des employé.e.s aux performances globales de l’entreprise, et pas seulement aux mesures du rendement individuel ou de celui des équipes. Cette structure renforce le lien entre les réalisations collectives et la prospérité commune. Expliquez clairement la manière dont les primes sont calculées et célébrez les jalons atteints ensemble afin de permettre aux employé.e.s de voir les récompenses tangibles de leurs contributions. Dans la mesure du possible, rendez la structure des primes prévisible. Cela permettra aux collaboratrices et aux collaborateurs de constater le lien entre efforts, résultats et récompenses au fil du temps. Pour commencer, passez en revue les critères actuels des primes et explorez comment vous pourriez associer un pourcentage des montants versés aux résultats de l’entreprise dans son ensemble.

En dirigeant avec une mission, les entreprises mettent en place des systèmes qui les obligent à rendre des comptes à un nombre plus élevé de parties prenantes, et pas seulement aux actionnaires. Ces pratiques renforcent la confiance et la résilience à long terme, en plus d’assurer que la prospérité de l’entreprise bénéficie à toutes les parties qui y contribuent. Au fil du temps, elles aident à créer une culture au sein de laquelle la transparence et la responsabilisation commune sont ancrées dans la génétique de l’entreprise.

Une fête du Travail qui vaut la peine d’être honorée

Les premières et premiers militant.e.s pour la dignité au travail avaient pour vision un monde au sein duquel le travail, le repos et les loisirs avaient tous leur place, et dans lequel aucun de ces droits ne devait être obtenu au détriment de la santé, de la sécurité et de l’humanité d’une personne.

Chacune des 24 pratiques présentées dans ce guide vous aide à avancer vers la réalisation de cette vision, que vous commenciez à petite échelle ou les adoptiez plus largement. Tous les changements modestes peuvent permettre de consolider la confiance, de renforcer l’engagement et de partager la prospérité plus équitablement. À l’occasion de cette fête du Travail, continuons de perpétuer l’héritage de ce jour férié, pas seulement avec les mots, mais aussi dans les choix quotidiens qui améliorent véritablement le travail pour tout le monde.

Copyright : B Lab États-Unis et Canada

Image de l’en-tête fournie par le Birmingham Museums Trust [en anglais].

Image dans le corps de l’article fournie par la bibliothèque présidentielle Franklin D. Roosevelt [en anglais], par l’intermédiaire de Wikimedia Commons.