Les normes des droits de la personne simplifiées

Toutes les entreprises touchent des vies. La brûlerie s’approvisionne en grains de café auprès d’exploitations agricoles situées de l’autre côté du monde. L’entreprise de technologie dépend d’usines qui emploient des milliers de personnes. La société de conseils oriente des décisions dont les répercussions ont des effets ricochets sur des communautés entières. Au cœur de chacun de ces liens repose à la fois une occasion et un risque, c’est-à-dire la possibilité de soutenir la dignité humaine ou, par mégarde, de la bafouer.

C’est cette réalité qui guide les normes des droits de la personne du B Lab [en anglais]. Il ne s’agit pas de principes abstraits ou d’initiatives pour se donner bonne conscience. Ces normes sont des outils pratiques élaborés pour aider les entreprises à passer de l’étape des bonnes intentions à la phase des actions significatives, en intégrant la diligence raisonnable en matière de droits de la personne dans les décisions quotidiennes des dirigeant.e.s d’entreprise.

Découlant des Principes directeurs relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme des Nations Unies, ces normes visent à vous aider à cibler les domaines dans lesquels votre entreprise présente les risques les plus importants pour les personnes, à prendre des mesures concrètes pour prévenir et atténuer les préjudices, ainsi qu’à développer des activités qui sont plus éthiques et plus résilientes.

L’objectif est simple et urgent : améliorer les résultats pour les personnes qui sont exposées à des risques ou qui subissent des préjudices en raison du fonctionnement de votre entreprise, de ce qu’elle produit ou des parties qu’elle sert. Il ne s’agit pas d’un projet unique et ponctuel. Tout comme la communication de l’information financière ou le contrôle de la qualité, la diligence raisonnable en matière de droits de la personne est une responsabilité continue, qui doit devenir aussi routinière et systématique que toutes les autres fonctions essentielles à l’entreprise.

Si votre entreprise est prête à adopter une approche claire et structurée pour commencer, ce guide offre un aperçu détaillé des quatre piliers qui forment l’épine dorsale des normes des droits de la personne. Veuillez noter que cet article propose une présentation simplifiée de ce domaine d’impact. Les exigences particulières à une entreprise peuvent varier en fonction de sa taille, de son emplacement et de ses secteurs d’activités. Afin de mieux comprendre comment ces normes s’appliquent à votre entreprise, consultez la page Web du B Lab sur les nouvelles normes [en anglais] :

• DH 1 : S’engager publiquement à respecter les droits de la personne
• DH 2 : Déterminer les risques majeurs présentés par l’entreprise en matière de droits de la personne et élaborer une stratégie
• DH 3 : Prévenir, atténuer et remédier aux préjudices
• DH 4 : Collaborer avec les prestataires pour réaliser les objectifs en matière de droits de la personne

Pris ensemble, ces piliers créent la base d’une véritable responsabilisation, réduisant les risques juridiques et réputationnels tout en renforçant la confiance de la clientèle, du personnel et des communautés au sein desquels votre entreprise exerce ces activités.

DH 1 : S’engager publiquement à respecter les droits de la personne

DH 1.1 : S’engager publiquement

• les Principes directeurs relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme des Nations Unies (PDNU) ;
• la Déclaration universelle des droits de l’homme (ou la Charte internationale des droits de l’homme [International Bill of Rights]);
• la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail (ou ses cinq obligations fondamentales en matière de travail).

La déclaration doit être facile à trouver sur le site Web de l’entreprise (elle ne doit pas être enfouie dans un rapport sur la RSE ou cachée au milieu de documents juridiques). Si les entreprises exercent leurs activités dans des environnements à haut risque, elles devront éventuellement adapter la manière dont elles communiquent cet engagement pour des raisons de sécurité. Toutefois, l’engagement en lui-même n’est pas négociable.

Pourquoi cela compte-t-il? Un engagement visible instaure la confiance à l’externe et indique en interne que l’éthique et l’équité ne sont pas des options facultatives, mais des aspects fondamentaux de l’identité de l’entreprise.

DH 1.2 : Publier publiquement une politique en matière de droits de la personne

• engager l’entreprise à respecter les droits dans l’ensemble de ses activités et de ses chaînes de valeur;
• décrire la manière dont l’entreprise évaluera les risques et réagira lorsque des préjudices sont commis;
• faire référence aux mêmes cadres de travail internationaux que l’engagement public de l’entreprise;
• être passée en revue et approuvée par l’organe directeur suprême de l’entreprise (par ex. : conseil d’administration, équipe de la haute direction, etc.).

Pourquoi cela compte-t-il? Une politique transforme les bonnes intentions en responsabilisation. Elle définit comment les droits seront protégés et clarifie quelles sont les personnes responsables de cette protection.

Prises ensemble, les normes DH 1.1 et DH 1.2 posent les bases de la crédibilité de tout ce qui s’en suit. Une position publique forte, soutenue par l’approbation officielle de l’organe de gouvernance, envoie un message sans équivoque aux équipes et aux parties prenantes de l’entreprise : la dignité humaine n’est pas négociable chez elle.

DH 2 : Déterminer les risques majeurs présentés par l’entreprise en matière de droits de la personne et élaborer une stratégie

Une fois que les entreprises ont déclaré publiquement leur engagement, elles doivent ensuite déterminer les domaines dans lesquels leurs activités sont le plus susceptible de créer des préjudices. Tous les risques ne sont pas identiques. Certains enjeux en matière de droits de la personne présentent des risques plus « grands » que d’autres, c’est-à-dire qu’ils sont graves à la fois en ce qui concerne leur impact potentiel et leur probabilité de se produire. La norme DH 2 aide les entreprises à se concentrer sur ces risques critiques et à élaborer des stratégies ciblées pour y remédier.

DH 2.1 : Identifier les enjeux majeurs de l’entreprise en matière de droits de la personne

• combiner une étude documentaire et l’avis des parties prenantes (provenant de conversations avec le personnel, les communautés, les prestataires et les spécialistes);
• se concentrer sur les risques pour les personnes et pas seulement pour l’entreprise (même si les deux se chevauchent souvent);
• cibler les préjudices réels qui sont présentement causés et identifier les impacts potentiels, soit qui sont susceptibles de se produire;
• cartographier les endroits où les risques sont les plus importants (par ex. : des régions particulières, des niveaux de la chaîne d’approvisionnement, des divisions opérationnelles, etc.);
• établir un ordre de priorité en fonction de la gravité et de la probabilité, avec une pondération de la gravité plus importante que celle de la probabilité;
• être actualisée au minimum une fois tous les trois ans.

Par exemple, une entreprise de vêtements pourrait identifier en tant qu’enjeux majeurs des salaires bas et des heures supplémentaires forcées dans les usines de ses prestataires, en particulier dans les régions où les protections du travail sont faibles. Une entreprise alimentaire pourrait se concentrer sur le revenu ou les droits fonciers des propriétaires de petites exploitations agricoles dans les régions où elle se procure ses principaux ingrédients.

Pourquoi cela compte-t-il? Il faut de la concentration pour prendre des mesures efficaces. En comprenant leurs risques les plus graves, les entreprises peuvent allouer leurs ressources là où elles feront la plus grande différence.

DH 2.2 : Communiquer les enjeux ciblés

• les enjeux majeurs identifiés en matière de droits de la personne;
• la méthodologie utilisée pour les évaluer et les classer par ordre de priorité.

DH 2.3 : Élaborer une stratégie pour traiter les enjeux majeurs

• avoir été passée en revue et approuvée au cours des douze derniers mois;
• être soutenue par l’organe directeur suprême de l’entreprise;
• refléter le lien entre l’entreprise et chaque enjeu ciblé (l’entreprise est-elle directement responsable de l’enjeu, y contribue-t-elle ou y est-elle associée par le biais de relations commerciales?);
• inclure des objectifs mesurables, des indicateurs clairs, l’avis des parties prenantes et les rôles assignés.

DH 2.4 : Évaluer l’efficacité et effectuer des améliorations

• faisant le suivi des performances par rapport aux objectifs fixés;
• consignant les leçons tirées des actions mises en œuvre;
• effectuant les ajustements nécessaires;
• communiquant les résultats des évaluations avec la direction.

DH 2.5 : Déclarer publiquement les progrès réalisés

• des mises à jour sur les performances de l’entreprise par rapport aux objectifs fixés;
• les leçons tirées des actions mises en œuvre et la manière dont la stratégie de l’entreprise a évolué;
• les résultats des évaluations internes;

DH 2.6 : Mettre en phase les politiques internes avec les enjeux majeurs de l’entreprise

DH 2.7 : Former les bonnes personnes

Les entreprises doivent veiller à ce que les employé.e.s pertinent.e.s reçoivent une formation sur la manière de mettre en œuvre les politiques et les procédures relatives à leurs enjeux majeurs en matière de droits de la personne.

Les normes DH 2.1 à DH 2.7 constituent une feuille de route pratique pour transformer la conscience des droits de la personne en stratégie, et la stratégie en résultats mesurables. Ces exigences aident les entreprises à prendre des mesures là où les risques sont réels, à consigner leurs progrès et à s’améliorer continuellement au bénéfice des personnes sur lesquelles leurs activités ont un impact.

DH 3 : Prévenir, atténuer et remédier aux préjudices

DH 3.1 : Mettre en place des systèmes pour collecter et faire remonter les informations

• d’assigner clairement les rôles et les responsabilités pour collecter les données relatives aux droits de la personne et les utiliser afin de prendre des mesures;
• d’établir un ordre de priorité parmi les enjeux en les classant par gravité et probabilité;
• de préciser les moments et les méthodes pour recueillir des informations supplémentaires et consulter les parties prenantes;
• de disposer de « déclencheurs » internes pour entraîner une réévaluation des risques ou des mesures de remédiation lorsque cela est nécessaire.

DH 3.2 : Prendre des mesures pour prévenir, atténuer et remédier aux préjudices

• prévenant et limitant les impacts avant leur survenue;
• mettant en œuvre des mesures de remédiation lorsque des préjudices ont déjà été causés;
• réfléchissant à leur rôle dans les préjudices (ont-elles causé ces préjudices, y ont-elles contribué ou y sont-elles associées par le biais de leurs relations commerciales?);
• impliquant les parties prenantes concernées dans leurs efforts de réponse.

DH 3.3 : Évaluer et renforcer la réponse de l’entreprise

• surveillant si les mesures prises fonctionnent réellement;
• consignant les leçons tirées des actions mises en œuvre;
• effectuant des ajustements en fonction des informations découvertes.

DH 3.4 : Évaluer les risques des nouveaux projets et des client.e.s potentiel.le.s

• réaliser des évaluations des risques et les documenter;
• préciser les étapes à suivre pour réduire les risques ciblés;
• divulguer tous les ans les trois évaluations les plus importantes;
• faire le suivi des résultats et de l’efficacité à la troisième et à la cinquième années de la certification.

DH 3.5 : Évaluer les investissements

• mettant en place des processus formels de vérification qui tiennent compte des impacts sur les droits de la personne;
• divulguant tous les ans des rapports sur les trois évaluations les plus importantes des investissements;
• en faisant le suivi des actions mises en œuvre et de leur efficacité.

DH 3.6 : Réaliser une étude d’impact sur les droits de la personne (EIDP)

• se concentrer sur un contexte à haut risque ou sur l’un des enjeux majeurs;
• inclure les avis significatifs des parties prenantes (en particulier les parties prenantes touchées);
• être réalisée par des spécialistes externes qualifié.e.s;
• couvrir les préjudices potentiels et réels;
• s’ensuivre au minimum d’un résumé des résultats et des mesures planifiées qui doit être rendu public.

DH 3.7 : Faire preuve d’une diligence supplémentaire dans les zones en situation de conflit

• identifier les régions où elles exercent leurs activités qui sont touchées par des conflits;
• divulguer publiquement leur rôle opérationnel dans ces régions;
• prendre des mesures supplémentaires pour évaluer et réduire les préjudices potentiels;
• engager des spécialistes de la région ou les communautés concernées pour obtenir des conseils;
• désigner en interne des personnes-ressources responsables pour les enjeux liés aux conflits;
• établir des déclencheurs clairs de mesures qu’elles prendront pour faire remonter des préoccupations ou réévaluer leur présence dans la région.

Pourquoi cela compte-t-il? Les conflits augmentent considérablement la vulnérabilité des personnes. L’exercice d’activités dans ces régions sans une diligence raisonnable accrue peut aggraver l’instabilité et la violence. Cette norme permet d’assurer que les entreprises agissent avec prudence et précaution.

Prises ensemble, les normes DH 3.1 à DH 3.7 aident les entreprises à mettre en place des protections opérationnelles robustes assurant non seulement qu’elles reconnaissent les préjudices, mais aussi qu’elles les préviennent activement, les atténuent rapidement et y remédient de manière appropriée lorsqu’ils sont causés.

DH 4 : Collaborer avec les prestataires pour réaliser les objectifs en matière de droits de la personne

DH 4.1 : Identifier les limites de la supervision par l’entreprise des prestataires

• les pays où elles s’approvisionnent qui ont des risques élevés en matière de droits de la personne;
• les matières premières qui ont des liens connus ou présumés avec des préjudices;
• des lacunes dans la visibilité ou la traçabilité (les sections de la chaîne d’approvisionnement que les entreprises ne voient pas);
• les faiblesses dans les processus d’audit et les systèmes de certification actuels.

DH 4.2 à DH 4.3 : Tenir compte des droits de la personne dans les décisions d’achats

• des montants élevés ou des volumes importants;
• des risques connus ou probables en matière de droits de la personne;
• des liens avec les enjeux majeurs des entreprises (comme le travail forcé ou des conditions de travail dangereuses).

DH 4.4 : Collaborer avec les prestataires prioritaires en matière d’enjeux

• déterminer les prestataires à privilégier pour des collaborations approfondies;
• travailler avec ces prestataires pour fixer des objectifs communs, créer des plans d’action et surveiller les progrès;
• faire le suivi et consigner les efforts en matière d’amélioration lors de la troisième et de la cinquième années après la certification.

DH 4.5 : Rendre les documents d’achats mutuels

• les rétroactions des prestataires par rapport aux actions que les entreprises leur demandent de prendre;
• les responsabilités des entreprises en tant qu’acheteuses, et non uniquement les obligations des prestataires;
• les engagement conjoints à faire preuve de diligence raisonnable en matière de droits de la personne, à mettre en œuvre des mesures de remédiation en cas de préjudices et à mettre en place une stratégie de sortie responsable à la fin de la relation commerciale.

DH 4.6 et DH 4.7 : Retracer l’origine des matières premières à haut risque

• identifier leurs matières premières qui sont associées à des risques élevés en matière de droits de la personne;
• élaborer et mettre en œuvre un plan limité dans le temps pour retracer le parcours de ces matières jusqu’à leur source d’origine;
• consigner le pourcentage de matériaux à haut risque dont le parcours a pu être retracé jusqu’au point d’origine.

DH 4.8 : Remédier aux risques des matières premières

• prévenir et réduire les préjudices associés aux matières premières à haut risque;
• mettre en œuvre des mesures de remédiation lorsque des préjudices sont causés;
• élaborer des plans d’actions concrètes et faire le suivi des progrès réalisés chaque année.

DH 4.9 et DH 4.10 : Traiter les écarts de salaires dans les contrats de services

• évaluer si les employé.e.s travaillant en vertu de contrats de services (pour le nettoyage, la sécurité, les services alimentaires, etc.) perçoivent des salaires décents ou fixés dans le cadre de négociations collectives;
• cibler les écarts salariaux potentiels lorsque les collaboratrices et les collaborateurs ne gagnent pas suffisamment pour répondre à leurs besoins fondamentaux;
• indiquer les salaires décents dans les processus d’approvisionnement lorsque des écarts sont découverts.

DH 4.11 : Communiquer publiquement un plan visant à combler les écarts en matière de salaires, de revenus et de négociations

• identifier les écarts connus et présumés en matière de salaires ou de négociations au sein des chaînes d’approvisionnement;
• mettre en priorité les principaux domaines d’actions en fonction de la gravité et de l’influence des entreprises;
• fixer des objectifs réalistes sur trois ans;
• impliquer l’engagement continu des prestataires et des parties prenantes;
• être passé en revue et approuvé par la haute direction;
• inclure un processus pour divulguer publiquement une mise à jour sur les progrès réalisés tous les ans.

Pourquoi cela compte-t-il? Les écarts de salaires sont des problèmes systémiques. Toutefois, ils ne sont pas invisibles. La divulgation publique par les entreprises du suivi des progrès réalisés crée un élan et une responsabilisation dans l’ensemble de leurs chaînes d’approvisionnement tout en prouvant leur engagement sincère à l’égard de la justice économique.

Prises ensemble, les normes DH 4.1 à DH 4.11 représentent une transition fondamentale entre des relations extractives et une responsabilité commune en matière d’approvisionnement. En collaborant avec les prestataires au lieu de simplement les observer, les entreprises peuvent mettre au jour des risques cachés, réduire les préjudices et contribuer à créer une économie mondiale plus transparente et plus juste.

Créer une économie plus éthique, une entreprise à la fois

Le respect des droits de la personne n’est pas seulement un impératif moral. C’est aussi une nécessité commerciale dans notre monde interconnecté. Les normes des droits de la personne fournissent aux entreprises une avenue claire et pratique pour mettre en œuvre leurs valeurs, ainsi qu’ancrer la dignité, la responsabilisation et le souci des personnes dans les décisions qu’elles prennent tous les jours.

Les normes DH 1 à DH 4 offrent la structure dont votre entreprise a besoin pour répondre aux attentes croissantes des parties prenantes, s’orienter au travers des exigences réglementaires de plus en plus nombreuses et tisser des relations plus solides et plus fiables avec les employé.e.s, les prestataires et les communautés. Ces normes sont conçues pour les entreprises qui prennent au sérieux leur impact et souhaitent ouvrir la voie avec intégrité.

Que vous posiez les bases de votre premier programme en matière de droits de la personne ou que vous adaptiez votre approche actuelle, comprendre la posture actuelle de votre entreprise constitue la première étape pour aller de l’avant.

Votre entreprise est-elle prête à commencer? L’évaluation B Impact [en anglais] peut vous aider à comparer vos pratiques actuelles à des bases de référence et à déterminer les prochaines étapes à suivre. En ce qui concerne la diligence raisonnable en matière de droits de la personne, votre parcours commence par une décision : le choix d’assumer la responsabilité de votre impact sur la vie des personnes.