Les normes des droits de la personne simplifiées

B Lab États-Unis et Canada

October 1, 2025

Découvrez un guide pratique des normes des droits de la personne, DH 1 à DH 4, conçu pour les entreprises qui se sont engagées à respecter la dignité et à faire preuve de diligence raisonnable.

Toutes les entreprises touchent des vies. La brûlerie s’approvisionne en grains de café auprès d’exploitations agricoles situées de l’autre côté du monde. L’entreprise de technologie dépend d’usines qui emploient des milliers de personnes. La société de conseils oriente des décisions dont les répercussions ont des effets ricochets sur des communautés entières. Au cœur de chacun de ces liens repose à la fois une occasion et un risque, c’est-à-dire la possibilité de soutenir la dignité humaine ou, par mégarde, de la bafouer.

C’est cette réalité qui guide les normes des droits de la personne du B Lab [en anglais]. Il ne s’agit pas de principes abstraits ou d’initiatives pour se donner bonne conscience. Ces normes sont des outils pratiques élaborés pour aider les entreprises à passer de l’étape des bonnes intentions à la phase des actions significatives, en intégrant la diligence raisonnable en matière de droits de la personne dans les décisions quotidiennes des dirigeant.e.s d’entreprise.

Découlant des Principes directeurs relatifs aux entreprises et aux droits de la personne des Nations Unies [en anglais], ces normes visent à vous aider à cibler les domaines dans lesquels votre entreprise présente les risques les plus importants pour les personnes, à prendre des mesures concrètes pour prévenir et atténuer les préjudices, ainsi qu’à développer des activités qui sont plus éthiques et plus résilientes.

L’objectif est simple et urgent : améliorer les résultats pour les personnes qui sont exposées à des risques ou qui subissent des préjudices en raison du fonctionnement de votre entreprise, de ce qu’elle produit ou des parties qu’elle sert. Il ne s’agit pas d’un projet unique et ponctuel. Tout comme la communication de l’information financière ou le contrôle de la qualité, la diligence raisonnable en matière de droits de la personne est une responsabilité continue, qui doit devenir aussi routinière et systématique que toutes les autres fonctions essentielles à l’entreprise.

Si votre entreprise est prête à adopter une approche claire et structurée pour commencer, ce guide offre un aperçu détaillé des quatre piliers qui forment l’épine dorsale des normes des droits de la personne. (Veuillez noter que cet article propose une présentation simplifiée de ce domaine d’impact. Les exigences particulières à une entreprise peuvent varier en fonction de sa taille, de son emplacement et de ses secteurs d’activités. Afin de mieux comprendre comment ces normes s’appliquent à votre entreprise, consultez la page Web du B Lab sur les nouvelles normes [en anglais]) :

  • DH 1 : S’engager publiquement à respecter les droits de la personne
  • DH 2 : Déterminer les risques majeurs présentés par l’entreprise en matière de droits de la personne et élaborer une stratégie
  • DH 3 : Prévenir, atténuer et remédier aux préjudices
  • DH 4 : Collaborer avec les prestataires pour réaliser les objectifs en matière de droits de la personne

Pris ensemble, ces piliers créent la base d’une véritable responsabilisation, réduisant les risques juridiques et réputationnels tout en renforçant la confiance de la clientèle, du personnel et des communautés au sein desquels votre entreprise exerce ces activités.

DH 1 : S’engager publiquement à respecter les droits de la personne

La première étape consiste à effectuer une déclaration officielle : claire, publique et sans marge de manœuvre. La norme DH 1 permet d’assurer que les entreprises se mettent en phase avec les cadres de travail internationaux en s’engageant de manière responsable et formelle à respecter les droits de la personne.

DH 1.1 : S’engager publiquement

Les entreprises doivent publier une déclaration publique qui fait explicitement référence à trois cadres de travail majeurs :

La déclaration doit être facile à trouver sur le site Web de l’entreprise (elle ne doit pas être enfouie dans un rapport sur la RSE ou cachée au milieu de documents juridiques). Si les entreprises exercent leurs activités dans des environnements à haut risque, elles devront éventuellement adapter la manière dont elles communiquent cet engagement pour des raisons de sécurité. Toutefois, l’engagement en lui-même n’est pas négociable.

Pourquoi cela compte-t-il? Un engagement visible instaure la confiance à l’externe et indique en interne que l’éthique et l’équité ne sont pas des options facultatives, mais des aspects fondamentaux de l’identité de l’entreprise.

DH 1.2 : Publier publiquement une politique en matière de droits de la personne

Au-delà de l’engagement public, les entreprises doivent disposer d’une politique en matière de droits de la personne qui doit :
  • engager l’entreprise à respecter les droits dans l’ensemble de ses activités et de ses chaînes de valeur;
  • décrire la manière dont l’entreprise évaluera les risques et réagira lorsque des préjudices sont commis;
  • faire référence aux mêmes cadres de travail internationaux que l’engagement public de l’entreprise;
  • être passée en revue et approuvée par l’organe directeur suprême de l’entreprise (par ex. : conseil d’administration, équipe de la haute direction, etc.).

Pourquoi cela compte-t-il? Une politique transforme les bonnes intentions en responsabilisation. Elle définit comment les droits seront protégés et clarifie quelles sont les personnes responsables de cette protection.

Prises ensemble, les normes DH 1.1 et DH 1.2 posent les bases de la crédibilité de tout ce qui s’en suit. Une position publique forte, soutenue par l’approbation officielle de l’organe de gouvernance, envoie un message sans équivoque aux équipes et aux parties prenantes de l’entreprise : la dignité humaine n’est pas négociable chez elle.

DH 2 : Déterminer les risques majeurs présentés par l’entreprise en matière de droits de la personne et élaborer une stratégie

Une fois que les entreprises ont déclaré publiquement leur engagement, elles doivent ensuite déterminer les domaines dans lesquels leurs activités sont le plus susceptible de créer des préjudices. Tous les risques ne sont pas identiques. Certains enjeux en matière de droits de la personne présentent des risques plus « grands » que d’autres, c’est-à-dire qu’ils sont graves à la fois en ce qui concerne leur impact potentiel et leur probabilité de se produire. La norme DH 2 aide les entreprises à se concentrer sur ces risques critiques et à élaborer des stratégies ciblées pour y remédier.

DH 2.1 : Identifier les enjeux majeurs de l’entreprise en matière de droits de la personne

Afin de respecter cette exigence, les entreprises doivent réaliser une évaluation minutieuse des risques qui doit :
  • combiner une étude documentaire et l’avis des parties prenantes (provenant de conversations avec le personnel, les communautés, les prestataires et les spécialistes);
  • se concentrer sur les risques pour les personnes et pas seulement pour l’entreprise (même si les deux se chevauchent souvent);
  • cibler les préjudices réels qui sont présentement causés et identifier les impacts potentiels, soit qui sont susceptibles de se produire;
  • cartographier les endroits où les risques sont les plus importants (par ex. : des régions particulières, des niveaux de la chaîne d’approvisionnement, des divisions opérationnelles, etc.);
  • établir un ordre de priorité en fonction de la gravité et de la probabilité, avec une pondération de la gravité plus importante que celle de la probabilité;
  • être actualisée au minimum une fois tous les trois ans.

Par exemple, une entreprise de vêtements pourrait identifier en tant qu’enjeux majeurs des salaires bas et des heures supplémentaires forcées dans les usines de ses prestataires, en particulier dans les régions où les protections du travail sont faibles. Une entreprise alimentaire pourrait se concentrer sur le revenu ou les droits fonciers des propriétaires de petites exploitations agricoles dans les régions où elle se procure ses principaux ingrédients.

Pourquoi cela compte-t-il? Il faut de la concentration pour prendre des mesures efficaces. En comprenant leurs risques les plus graves, les entreprises peuvent allouer leurs ressources là où elles feront la plus grande différence.

DH 2.2 : Communiquer les enjeux ciblés

La transparence est fondamentale. Il s’agit de la raison pour laquelle les entreprises doivent publiquement divulguer :
  • les enjeux majeurs identifiés en matière de droits de la personne;
  • la méthodologie utilisée pour les évaluer et les classer par ordre de priorité.
Pourquoi cela compte-t-il? L’ouverture crée la confiance, invite à la responsabilisation et aide les autres entreprises à apprendre de votre approche.

DH 2.3 : Élaborer une stratégie pour traiter les enjeux majeurs

Sur la base de leur évaluation, les entreprises doivent mettre en place une stratégie qui doit :
  • avoir été passée en revue et approuvée au cours des douze derniers mois;
  • être soutenue par l’organe directeur suprême de l’entreprise;
  • refléter le lien entre l’entreprise et chaque enjeu ciblé (l’entreprise est-elle directement responsable de l’enjeu, y contribue-t-elle ou y est-elle associée par le biais de relations commerciales?);
  • inclure des objectifs mesurables, des indicateurs clairs, l’avis des parties prenantes et les rôles assignés.
Pourquoi cela compte-t-il? Une stratégie transforme les données en actions. En assignant des rôles clairs et en fixant des objectifs mesurables, les entreprises peuvent stimuler de vrais changements au sein de leurs services et de leurs chaînes d’approvisionnement.

DH 2.4 : Évaluer l’efficacité et effectuer des améliorations

Les entreprises doivent régulièrement évaluer si leur stratégie fonctionne en :
  • faisant le suivi des performances par rapport aux objectifs fixés;
  • consignant les leçons tirées des actions mises en œuvre;
  • effectuant les ajustements nécessaires;
  • communiquant les résultats des évaluations avec la direction.
Pourquoi cela compte-t-il? Le travail lié aux droits de la personne est complexe et en constante évolution. Des évaluations régulières aident les entreprises à s’adapter aux nouvelles données et aux risques émergents.

DH 2.5 : Déclarer publiquement les progrès réalisés

Les entreprises doivent publier un rapport annuel sur les progrès réalisés en matière de droits de la personne qui comprend :
  • des mises à jour sur les performances de l’entreprise par rapport aux objectifs fixés;
  • les leçons tirées des actions mises en œuvre et la manière dont la stratégie de l’entreprise a évolué;
  • les résultats des évaluations internes;
Pourquoi cela compte-t-il? Les rapports publics sur les progrès réalisés prouvent la détermination des entreprises à apprendre, à s’adapter et à respecter leurs engagements.

DH 2.6 : Mettre en phase les politiques internes avec les enjeux majeurs de l’entreprise

Les entreprises doivent créer ou mettre à jour les politiques et procédures internes qui couvrent explicitement chacun de leurs enjeux majeurs en matière de droits de la personne. Elles doivent s’assurer que ces politiques sont mises en œuvre là où les risques existent vraiment, que cela soit dans leurs activités ou dans leurs chaînes d’approvisionnement.

DH 2.7 : Former les bonnes personnes

Les entreprises doivent veiller à ce que les employé.e.s pertinent.e.s reçoivent une formation sur la manière de mettre en œuvre les politiques et les procédures relatives à leurs enjeux majeurs en matière de droits de la personne.

Les normes DH 2.1 à DH 2.7 constituent une feuille de route pratique pour transformer la conscience des droits de la personne en stratégie, et la stratégie en résultats mesurables. Ces exigences aident les entreprises à prendre des mesures là où les risques sont réels, à consigner leurs progrès et à s’améliorer continuellement au bénéfice des personnes sur lesquelles leurs activités ont un impact.

DH 3 : Prévenir, atténuer et remédier aux préjudices

L’identification des risques n’est que le début. La norme DH 3 permet d’assurer que les entreprises prennent des mesures sur la base de ce qu’elles ont appris en mettant en place des systèmes robustes pour prévenir les préjudices, pour réagir rapidement lorsqu’ils surviennent et pour y remédier lorsque les mesures de prévention n’ont pas permis de les éviter. Les exigences de cette norme forment l’épine dorsale opérationnelle d’une conduite éthique des affaires.

DH 3.1 : Mettre en place des systèmes pour collecter et faire remonter les informations

Les entreprises doivent se doter de processus qui permettent :
  • d’assigner clairement les rôles et les responsabilités pour collecter les données relatives aux droits de la personne et les utiliser afin de prendre des mesures;
  • d’établir un ordre de priorité parmi les enjeux en les classant par gravité et probabilité;
  • de préciser les moments et les méthodes pour recueillir des informations supplémentaires et consulter les parties prenantes;
  • de disposer de « déclencheurs » internes pour entraîner une réévaluation des risques ou des mesures de remédiation lorsque cela est nécessaire.
Pourquoi cela compte-t-il? Les systèmes d’évaluation de haute performance ne collectent pas seulement des données. Ils permettent aussi d’assurer que les bonnes personnes les examinent et prennent des mesures en conséquence. Des procédures d’escalade bien conçus aident à mettre au jour des risques graves avant qu’ils ne causent des préjudices durables.

DH 3.2 : Prendre des mesures pour prévenir, atténuer et remédier aux préjudices

Les entreprises doivent remédier aux préjudices réels (qui sont déjà causés) et potentiels (qui pourraient se produire) en :
  • prévenant et limitant les impacts avant leur survenue;
  • mettant en œuvre des mesures de remédiation lorsque des préjudices ont déjà été causés;
  • réfléchissant à leur rôle dans les préjudices (ont-elles causé ces préjudices, y ont-elles contribué ou y sont-elles associées par le biais de leurs relations commerciales?);
  • impliquant les parties prenantes concernées dans leurs efforts de réponse.
Pourquoi cela compte-t-il? La prise d’action est le test ultime de l’engagement. La manière dont les entreprises réagissent aux préjudices en dit plus que toute politique.

DH 3.3 : Évaluer et renforcer la réponse de l’entreprise

Au-delà de prendre des mesures initiales, les entreprises doivent faire le suivi et améliorer l’efficacité de leurs réponses aux enjeux en matière de droits de la personne au fil du temps en :
  • surveillant si les mesures prises fonctionnent réellement;
  • consignant les leçons tirées des actions mises en œuvre;
  • effectuant des ajustements en fonction des informations découvertes.
Pourquoi cela compte-t-il? Les risques évoluent constamment. Les systèmes de réponse des entreprises doivent suivre le rythme de ces évolutions.

DH 3.4 : Évaluer les risques des nouveaux projets et des client.e.s potentiel.le.s

Avant d’accepter des entités morales comme clientes ou de nouveaux projets, les entreprises doivent :
  • réaliser des évaluations des risques et les documenter;
  • préciser les étapes à suivre pour réduire les risques ciblés;
  • divulguer tous les ans les trois évaluations les plus importantes;
  • faire le suivi des résultats et de l’efficacité à la troisième et à la cinquième années de la certification.
Pourquoi cela compte-t-il? La diligence raisonnable en matière de droits de la personne ne s’arrête pas sur le pas de la porte des entreprises. Un processus de sélection préalable des client.e.s et des projets aide les entreprises à éviter de se retrouver complices de préjudices et à préserver leur intégrité dans leurs relations avec leurs parties prenantes et les valeurs qu’elles soutiennent.

DH 3.5 : Évaluer les investissements

D’une manière similaire, les entreprises doivent évaluer et atténuer les risques liés aux droits de la personne dans leurs décisions d’investissement en :
  • mettant en place des processus formels de vérification qui tiennent compte des impacts sur les droits de la personne;
  • divulguant tous les ans des rapports sur les trois évaluations les plus importantes des investissements;
  • en faisant le suivi des actions mises en œuvre et de leur efficacité.
Pourquoi cela compte-t-il? Chaque dollar a des conséquences. Les choix des entreprises en matière d’investissement peuvent entraîner des répercussions réelles, positives ou négatives.

DH 3.6 : Réaliser une étude d’impact sur les droits de la personne (EIDP)

Au minimum une fois tous les cinq ans, les entreprises doivent commanditer une étude d’impact complète sur les droits de la personne qui doit :
  • se concentrer sur un contexte à haut risque ou sur l’un des enjeux majeurs;
  • inclure les avis significatifs des parties prenantes (en particulier les parties prenantes touchées);
  • être réalisée par des spécialistes externes qualifié.e.s;
  • couvrir les préjudices potentiels et réels;
  • s’ensuivre au minimum d’un résumé des résultats et des mesures planifiées qui doit être rendu public.
Pourquoi cela compte-t-il? Il est nécessaire d’avoir une compréhension plus poussée et plus localisée de certains risques. Les EIDP fournissent une vision de l’impact de l’entreprise, ancrée localement et renseignée par la communauté, que les évaluations internes peuvent ne pas capturer. Par exemple, une entreprise de construction qui développe ses activités dans des zones rurales peut commanditer une EIDP afin de mieux comprendre la manière dont l’acquisition de terrains peut avoir un impact sur l’accès à l’hébergement, à l’eau et aux moyens de subsistance des communautés locales.

DH 3.7 : Faire preuve d’une diligence supplémentaire dans les zones en situation de conflit

Si les entreprises exercent leurs activités dans des zones en situation de conflit, elles doivent mettre en place des protections accrues, notamment :
  • identifier les régions où elles exercent leurs activités qui sont touchées par des conflits;
  • divulguer publiquement leur rôle opérationnel dans ces régions;
  • prendre des mesures supplémentaires pour évaluer et réduire les préjudices potentiels;
  • engager des spécialistes de la région ou les communautés concernées pour obtenir des conseils;
  • désigner en interne des personnes-ressources responsables pour les enjeux liés aux conflits;
  • établir des déclencheurs clairs de mesures qu’elles prendront pour faire remonter des préoccupations ou réévaluer leur présence dans la région.

Pourquoi cela compte-t-il? Les conflits augmentent considérablement la vulnérabilité des personnes. L’exercice d’activités dans ces régions sans une diligence raisonnable accrue peut aggraver l’instabilité et la violence. Cette norme permet d’assurer que les entreprises agissent avec prudence et précaution.

Prises ensemble, les normes DH 3.1 à DH 3.7 aident les entreprises à mettre en place des protections opérationnelles robustes assurant non seulement qu’elles reconnaissent les préjudices, mais aussi qu’elles les préviennent activement, les atténuent rapidement et y remédient de manière appropriée lorsqu’ils sont causés.

DH 4 : Collaborer avec les prestataires pour réaliser les objectifs en matière de droits de la personne

Un grand nombre des risques les plus graves en matière de droits de la personne sont dissimulés dans les mailles des chaînes d’approvisionnement. Ils peuvent être ancrés dans les processus d’extraction de matières premières, dans le traitement du personnel externalisé ou dans le maillage complexe des relations liées à l’approvisionnement, qui peut couvrir plusieurs pays et plusieurs niveaux de prestataires. La norme DH 4 oblige les entreprises à aller au-delà de la simple surveillance des prestataires pour, à la place, les engager dans des partenariats sincères en matière de prévention, de transparence et de responsabilisation.

DH 4.1 : Identifier les limites de la supervision par l’entreprise des prestataires

Les entreprises doivent commencer par évaluer honnêtement où et comment leurs systèmes de supervision des prestataires font défaut :
  • les pays où elles s’approvisionnent qui ont des risques élevés en matière de droits de la personne;
  • les matières premières qui ont des liens connus ou présumés avec des préjudices;
  • des lacunes dans la visibilité ou la traçabilité (les sections de la chaîne d’approvisionnement que les entreprises ne voient pas);
  • les faiblesses dans les processus d’audit et les systèmes de certification actuels.
Pourquoi cela compte-t-il? Il n’est pas possible de remédier à ce que l’on ne peut pas voir. La compréhension par les entreprises des limites de leur supervision permet de les aider à passer de la phase des hypothèses à l’étape des actions éclairées.

DH 4.2 à DH 4.3 : Tenir compte des droits de la personne dans les décisions d’achats

Chaque année, les entreprises doivent explicitement prendre en compte les impacts réels et potentiels de leurs décisions d’achat les plus importantes sur les droits de la personne : au minimum trois au cours de la première année de la certification, puis cinq lors des années suivantes.
Ces évaluations doivent se concentrer sur les décisions impliquant :
  • des montants élevés ou des volumes importants;
  • des risques connus ou probables en matière de droits de la personne;
  • des liens avec les enjeux majeurs des entreprises (comme le travail forcé ou des conditions de travail dangereuses).
Pourquoi cela compte-t-il? Les décisions en matière d’approvisionnement sont fondamentalement des décisions humaines. L’intégration de critères basés sur les droits dans les processus d’achats aide à prévenir les préjudices.

DH 4.4 : Collaborer avec les prestataires prioritaires en matière d’enjeux

En ce qui concerne les prestataires liés aux enjeux majeurs des entreprises, ces dernières doivent :
  • déterminer les prestataires à privilégier pour des collaborations approfondies;
  • travailler avec ces prestataires pour fixer des objectifs communs, créer des plans d’action et surveiller les progrès;
  • faire le suivi et consigner les efforts en matière d’amélioration lors de la troisième et de la cinquième années après la certification.
Pourquoi cela compte-t-il? Des changements durables ne naissent pas à la suite de l’imposition d’exigences : ils sont le fruit d’un travail réalisé en vue d’objectifs communs. La collaboration avec des prestataires à haut risque crée de l’espace pour avoir un véritable impact à long terme.

DH 4.5 : Rendre les documents d’achats mutuels

Les entreprises doivent mettre à jour leurs ententes et leurs contrats d’approvisionnement pour refléter :
  • les rétroactions des prestataires par rapport aux actions que les entreprises leur demandent de prendre;
  • les responsabilités des entreprises en tant qu’acheteuses, et non uniquement les obligations des prestataires;
  • les engagement conjoints à faire preuve de diligence raisonnable en matière de droits de la personne, à mettre en œuvre des mesures de remédiation en cas de préjudices et à mettre en œuvre une stratégie de sortie responsable à la fin de la relation commerciale.
Pourquoi cela compte-t-il? Des contrats unilatéraux créent des attentes non réalistes et des déséquilibres de pouvoir. Des engagements communs posent les bases de la confiance, de l’équité et de la réalisation de vrais progrès.

DH 4.6 et DH 4.7 : Retracer l’origine des matières premières à haut risque

Les entreprises doivent :
  • identifier leurs matières premières qui sont associées à des risques élevés en matière de droits de la personne;
  • élaborer et mettre en œuvre un plan limité dans le temps pour retracer le parcours de ces matières jusqu’à leur source d’origine;
  • consigner le pourcentage de matériaux à haut risque dont le parcours a pu être retracé jusqu’au point d’origine.
Pourquoi cela compte-t-il? La traçabilité est la base de la responsabilisation. Plus les entreprises disposent de renseignements sur l’origine de leurs intrants, plus elles ont le pouvoir d’agir de manière responsable sur la base de cette information.

DH 4.8 : Remédier aux risques des matières premières

Les connaissances qui ne sont pas suivies d’actions sont vaines. Les entreprises doivent donc collaborer avec les prestataires pour :
  • prévenir et réduire les préjudices associés aux matières premières à haut risque;
  • mettre en œuvre des mesures de remédiation lorsque des préjudices sont causés;
  • élaborer des plans d’actions concrètes et faire le suivi des progrès réalisés chaque année.
Pourquoi cela compte-t-il? La cartographie de la chaîne d’approvisionnement n’est que la première étape : les entreprises doivent intervenir lorsqu’elles découvrent des problèmes. Ces exigences permettent d’assurer que les connaissances se traduisent par des actions significatives.

DH 4.9 et DH 4.10 : Traiter les écarts de salaires dans les contrats de services

Les entreprises doivent :
  • évaluer si les employé.e.s travaillant en vertu de contrats de services (pour le nettoyage, la sécurité, les services alimentaires, etc.) perçoivent des salaires décents ou fixés dans le cadre de négociations collectives;
  • cibler les écarts salariaux potentiels lorsque les collaboratrices et les collaborateurs ne gagnent pas suffisamment pour répondre à leurs besoins fondamentaux;
  • indiquer les salaires décents dans les processus d’approvisionnement lorsque des écarts sont découverts.
Pourquoi cela compte-t-il? Les employé.e.s externalisé.e.s sont souvent les personnes les plus vulnérables dans les écosystèmes commerciaux. L’inclusion de considérations relatives aux salaires équitables dans les contrats de service aide à assurer la dignité et l’équité au-delà du personnel interne des entreprises.

DH 4.11 : Communiquer publiquement un plan visant à combler les écarts en matière de salaires, de revenus et de négociations

Les entreprises doivent créer et maintenir un plan limité dans le temps et accessible au public qui doit :
  • identifier les écarts connus et présumés en matière de salaires ou de négociations au sein des chaînes d’approvisionnement;
  • mettre en priorité les principaux domaines d’actions en fonction de la gravité et de l’influence des entreprises;
  • fixer des objectifs réalistes sur trois ans;
  • impliquer l’engagement continu des prestataires et des parties prenantes;
  • être passé en revue et approuvé par la haute direction;
  • inclure un processus pour divulguer publiquement une mise à jour sur les progrès réalisés tous les ans.

Pourquoi cela compte-t-il? Les écarts de salaires sont des problèmes systémiques. Toutefois, ils ne sont pas invisibles. La divulgation publique par les entreprises du suivi des progrès réalisés crée un élan et une responsabilisation dans l’ensemble de leurs chaînes d’approvisionnement tout en prouvant leur engagement sincère à l’égard de la justice économique.

Prises ensemble, les normes DH 4.1 à DH 4.11 représentent une transition fondamentale entre des relations extractives et une responsabilité commune en matière d’approvisionnement. En collaborant avec les prestataires au lieu de simplement les observer, les entreprises peuvent mettre au jour des risques cachés, réduire les préjudices et contribuer à créer une économie mondiale plus transparente et plus juste.

Créer une économie plus éthique, une entreprise à la fois

Le respect des droits de la personne n’est pas seulement un impératif moral. C’est aussi une nécessité commerciale dans notre monde interconnecté. Les normes des droits de la personne fournissent aux entreprises une avenue claire et pratique pour mettre en œuvre leurs valeurs, ainsi qu’ancrer la dignité, la responsabilisation et le souci des personnes dans les décisions qu’elles prennent tous les jours.

Les normes DH 1 à DH 4 offrent la structure dont votre entreprise a besoin pour répondre aux attentes croissantes des parties prenantes, s’orienter au travers des exigences réglementaires de plus en plus nombreuses et tisser des relations plus solides et plus fiables avec les employé.e.s, les prestataires et les communautés. Ces normes sont conçues pour les entreprises qui prennent au sérieux leur impact et souhaitent ouvrir la voie avec intégrité.

Que vous posiez les bases de votre premier programme en matière de droits de la personne ou que vous adaptiez votre approche actuelle, comprendre la posture actuelle de votre entreprise constitue la première étape pour aller de l’avant.

Votre entreprise est-elle prête à commencer? L’évaluation B Impact [en anglais] peut vous aider à comparer vos pratiques actuelles à des bases de référence et à déterminer les prochaines étapes à suivre. En ce qui concerne la diligence raisonnable en matière de droits de la personne, votre parcours commence par une décision : le choix d’assumer la responsabilité de votre impact sur la vie des personnes.

Copyright : B Lab États-Unis et Canada
Photo de l’en-tête de : Bradford Zak
Photo dans le corps de l’article de : Dibakar Roy

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