Le mouvement de la transparence salariale : ce que les entreprises pionnières gagnent à ouvrir leurs registres

La transparence salariale gagne en popularité alors que de plus en plus d’entreprises reconnaissent son potentiel pour renforcer la culture et le rendement. Ce qui était au départ une exigence de conformité dans certaines régions est en train de devenir un choix proactif des entreprises qui cherchent à diriger avec intégrité.

Les pratiques de rémunération transparentes aident les employé.e.s à mieux comprendre leur positionnement ainsi que la façon dont les décisions sont prises. La clarté instaure la confiance : une composante essentielle à tous les milieux de travail pour retenir les talents, appuyer l’engagement et croître de manière responsable.

La transparence est, au bout du compte, une question d’harmonisation. Lorsque les pratiques salariales d’une entreprise reflètent ses valeurs, ses collaboratrices et ses collaborateurs se sentent considéré.e.s et respecté.e.s. Ce sentiment d’harmonie renforce la mission commune et facilite la collaboration pour réaliser les objectifs à long terme.

Cette évolution commence souvent discrètement, avec la décision de procéder à une vérification en interne, à la suite d’une discussion sur les échelles salariales avec une nouvelle recrue, ou avec une feuille de calcul qui aide les responsables à cibler les écarts de salaires et à les combler. Ces choix peuvent sembler mineurs, mais ils constituent les moteurs d’une dynamique. Au fil du temps, ils créent une culture et relèvent la barre de ce à quoi la direction d’entreprise peut ressembler.

La transparence salariale s’inscrit parfaitement bien dans l’esprit de la retraite des champion.ne.s de cette année. Elle souligne l’effet d’entraînement exponentiel et l’impact durable du travail soutenu réalisé en coulisses, en particulier lorsqu’il est ancré dans l’équité.

Pourquoi la transparence salariale? Et, pourquoi maintenant?

La transparence salariale se rapporte à la pratique de communiquer clairement les processus décisionnels en matière de rémunération. Pour certaines entreprises, cela consiste à indiquer les fourchettes salariales dans les descriptions de poste. D’autres vont plus loin et procèdent à des vérifications de l’équité salariale en interne, communiquent leur philosophie en matière de rémunération au personnel ou engagent des conversations ouvertes à propos de la façon dont les salaires sont liés au rendement et à la croissance. Tous ces efforts ne sont pas identiques, mais ils sont orientés dans la même direction : la clarté, la constance et l’équité.

Plusieurs forces contribuent à accélérer ce changement. Les employé.e.s peuvent quitter leur poste s’ils et elles ne perçoivent pas d’équité et de clarté dans leur traitement salarial. Selon l’étude de la société Mercer « 2023–24 Inside Employees’ Minds » (Dans l’esprit des employé.e.s 2023 – 2024) [en anglais], les collaboratrices et les collaborateurs qui pensent recevoir un salaire équitable sont 85 % plus engagé.e.s et 62 % plus impliqué.e.s que celles et ceux qui ne le pensent pas. D’après un rapport de Korn Ferry [en anglais], une rémunération transparente stimule l’engagement et le rendement, en plus de démontrer l’intégrité organisationnelle. Une enquête de PayScale a révélé que 80 % des employé.e.s [en anglais] sont plus susceptibles de postuler un emploi dont l’affichage indique la fourchette de salaires. La génération Z, élevée dans un esprit d’ouverture, exige la transparence [en anglais] en tant que principe de base de l’équité. La législation a suivi le mouvement : plus d’une douzaine d’États américains, dont la Californie, le Colorado, l’État de New York et Washington D.C., imposent désormais aux employeuses et aux employeurs de divulguer les fourchettes salariales pendant le recrutement.

L’analyse de rentabilité est de plus en plus solide. La transparence salariale améliore la culture, renforce la conformité et accroît la compétitivité. Elle montre qu’une entreprise prend ses valeurs au sérieux et, qu’en plus d’en parler, elle est désireuse de les mettre en pratique.

Exemples d’entreprises qui ouvrent la voie

Même si la transparence salariale peut sembler être une politique unique, elle prend dans la réalité de nombreuses formes. Les entreprises suivantes mettent ces principes en pratique. Chacune d’entre elles met en œuvre la transparence salariale d’une manière qui reflète ses valeurs, ses équipes et son modèle d’affaires. Leurs expériences offrent des perspectives concrètes sur la mise en œuvre de cette politique, des premiers défis aux réussites durables.

Solar States : bâtir la crédibilité au moyen de la transparence

Chez Solar States, une B Corp basée à Philadelphie, la transparence est une composante fondamentale du fonctionnement de l’entreprise. La directrice financière, Jael Blankenship, explique que l’entreprise certifiée B a tissé l’ouverture dans la routine organisationnelle : « Nous organisons périodiquement des réunions à l’échelle de l’entreprise au cours desquelles nous communiquons nos états financiers, nos plans pour les prochains trois à six mois et le parcours qui nous a amené.e.s où nous en sommes, qu’il s’agisse d’une bonne ou d’une mauvaise position. » Ces conversations ont lieu régulièrement et en toute franchise, que les nouvelles soient excellentes ou difficiles.

Le fondateur, Micah Gold-Markel, a indiqué que, jusqu’à récemment, il participait personnellement aux réunions hebdomadaires des équipes du service d’installation, ce qui lui permettait d’être directement en contact avec le personnel sur le terrain. « Est-ce que cela rallongeait les journées de travail? Absolument. Je rencontrais les équipes de terrain à 6 h 30, puis je me rendais au bureau pour ma réunion avec les autres à 9 h. Toutefois, cet exercice régulier de communication instaure la confiance », a-t-il affirmé. « Il n’y a rien de mieux que de parler directement aux gens et de leur permettre de se sentir à l’aise d’exprimer le fond de leur pensée. »

L’entreprise a également adopté une approche réfléchie de la transparence salariale. Au tout début, Solar States a expérimenté une approche d’ouverture totale sur les salaires, mais celle-ci n’a pas apporté les résultats escomptés. « Cela a créé des problèmes que je n’avais pas anticipés », s’est rappelé Micah. « Pas nécessairement liés à mon salaire de fondateur. Il s’agissait plus de cas comme : “Cette personne à côté de moi gagne plus que moi alors que j’ai l’impression d’en faire plus”. L’entreprise est donc passée à un modèle qui met l’accent sur la transparence du fait de sa conception plutôt qu’en se basant sur une divulgation complète. » 

La rémunération est structurée autour d’échelons bien définis, tels que technicien.ne d’installation débutant.e, technicien.ne d’installation et technicien.ne d’installation en chef. Les collaboratrices et les collaborateurs connaissent les plages salariales associées à chaque échelon et le classement de leur poste dans l’échelle des salaires. « Ce modèle est transparent sans porter atteinte à la vie privée », a commenté Micah.

Il est important de souligner que Solar States maintient un rapport plafonné entre les salaires : personne dans l’entreprise ne gagne plus de trois à quatre fois le montant perçu par les employé.e.s touchant le salaire le plus bas. Cette politique marque l’engagement de l’entreprise envers l’équité et aide à dissiper les conjectures. « Dans les situations qui manquent de transparence, les gens font de fausses suppositions », a déclaré Jael. « Avant que nous expliquions les salaires, les membres du personnel pensaient que les employé.e.s du bureau gagnaient plus que celles et ceux du terrain. Le silence a laissé se créer une histoire selon laquelle la direction était très bien rémunérée tandis que les autres étaient laissé.e.s pour compte. »

Les fruits de cette culture axée sur la transparence sont concrets. Lorsque l’entreprise a connu des difficultés financières, les équipes se sont mobilisées. « Lorsque vous devez dire “hé, nous sommes financièrement dans l’embarras, nous devons nous serrer les coudes”, l’ensemble de l’entreprise l’assume », a expliqué Micah. « Mais, quand vous vous en sortez, tout le monde peut affirmer y avoir contribué. Vous vivez ensemble les gloires et les échecs… c’est puissant. »

Pour Solar State, la transparence ne se limite pas à un principe. Elle constitue une force commerciale. « Avoir une culture d’entreprise robuste est plus important que d’avoir la stratégie commerciale la plus solide », a avancé Jael. « Parce que ce sont les membres du personnel qui accomplissent le travail et si l’entreprise investit en ces personnes, elles fourniront beaucoup plus d’efforts en retour. »

Buffer : une transparence salariale radicale en action

Même si Buffer n’est pas une entreprise certifiée B, elle est souvent citée en exemple pour son modèle de transparence guidée par les valeurs. Depuis 2013, Buffer publie sur son site Web [en anglais] tous les salaires des employé.e.s avec la formule utilisée pour calculer la rémunération, rendant les informations sur les salaires accessibles au public [en anglais]. Ce degré d’ouverture appuie le principe fondamental de l’entreprise : la transparence pose les bases du respect mutuel, oblige à la responsabilisation et stimule la cohésion interne, ainsi que les progrès à l’échelle du secteur.

La philosophie de Buffer en matière de rémunération est axée sur quatre principes directeurs [en anglais] : la transparence, la simplicité, l’équité et la générosité. Le directeur général de Buffer, Joel Gascoigne, a expliqué : « Les gens se soucient réellement de leur salaire, mais aussi de l’approche qu’une entreprise adopte en matière de salaires. […] Nous avons investi beaucoup de temps et d’énergie dans la rémunération parce que nous pensons que cela compte vraiment. »

Tous les salaires sont indiqués en ligne par nom, poste, lieu de travail et montant en dollars, et ils sont tous calculés au moyen d’une formule constante établie sur la base d’indices de référence du marché et d’ajustements au coût de la vie. Buffer a même rendu accessible au public son manuel interne sur Notion qui détaille le fonctionnement de son système. Le « système de rémunération ouvert » de l’entreprise, lancé en 2024, correspond à une nouvelle version de sa formule de calcul initiale des salaires et réaffirme l’engagement de Buffer à l’égard d’une rémunération transparente et équitable.

Cette transparence a des avantages tangibles. Buffer a remarqué une augmentation notable de l’intérêt des candidat.e.s, avec une hausse fulgurante des candidatures de 229 % après le lancement public de leur base de données salariales. De plus, ses collaboratrices et ses collaborateurs citent constamment le système ouvert comme l’une des principales raisons les motivant à rester à leur poste. La longueur des périodes d’occupation des postes et la forte cohésion interne reflètent l’efficacité de l’approche.

Le cas de Buffer met en évidence que la pleine transparence salariale peut fonctionner, en particulier pour les petites entreprises engagées et désireuses d’investir dans la clarté, l’équité et la responsabilité. Son modèle va bien au-delà des politiques internes et offre un plan détaillé reproductible par toute entreprise qui cherche à faire des salaires un levier de la culture d’entreprise et d’une direction éthique.

Comment commencer : de la vérification à l’action

Passer à la transparence salariale ne signifie pas tout transformer du jour au lendemain. Cette transition implique de clarifier le processus des décisions liées à la rémunération, le rapport entre les salaires, les postes et le rendement, ainsi que les attentes éventuelles des employé.e.s en matière de croissance. Pour les entreprises qui se lancent, le parcours peut sembler terrifiant. Toutefois, chaque étape accomplie, aussi minime soit-elle, contribue à créer une culture plus responsable et engagée.

Voici ci-dessous cinq étapes pratiques que les entreprises peuvent suivre pour commencer ou approfondir leur passage à la transparence salariale :

1. Effectuer un audit pour vérifier l’équité de la rémunération : commencez par examiner vos données salariales actuelles pour l’ensemble des postes, des services et des caractéristiques démographiques de vos équipes. Est-ce que les employé.e.s qui occupent des postes équivalents touchent des salaires similaires? Existe-t-il des différences salariales inexpliquées entre les genres, l’origine ethnique ou les durées de service? Cet audit fournit une base de référence et aide à cibler les écarts qui nécessitent une attention immédiate. Vous pouvez utiliser des outils comme PayScale, Syndio ou le module de la rémunération de l’évaluation B Impact [en anglais] pour soutenir ce processus. Pour les équipes plus petites, une simple feuille de calcul peut constituer un point de départ efficace.

2. Déterminer et publier des échelles salariales : créez des fourchettes de salaires claires pour chaque poste et chaque échelon dans votre entreprise. Par exemple :

• Postes au niveau d’entrée : 55 000 $ à 65 000 $
• Postes au niveau intermédiaire : 70 000 $ à 90 000 $
• Postes au niveau principal : 100 000 $ à 130 000 $

Communiquez les fourchettes de salaires aux employé.e.s et indiquez-les dans les affichages des postes. La publication des fourchettes salariales n’est pas une simple question de conformité. Elle constitue un signe d’équité et permet de réduire les écarts créés par les négociations salariales, en particulier pour les groupes historiquement sous-payés. Clarifiez comment les membres de l’équipe peuvent évoluer au sein d’une fourchette salariale ou entre les échelons et réévaluez les plages tous les ans pour veiller à la compétitivité de l’échelle des salaires sur le marché.

3. Former les responsables à discuter ouvertement de la rémunération : sans communication, même la structure salariale la plus claire n’aura pas d’effets. Les responsables doivent comprendre le processus de décision des salaires et être capables de l’expliquer avec assurance lors des évaluations, des conversations individuelles et des entrevues d’embauche. Organisez des jeux de rôles pour pratiquer les questions courantes, offrez des lignes directrices pour discuter des augmentations basées sur le mérite et préparez les responsables à répondre à la question « pourquoi » de manière cohérente et attentionnée.

4. Partager l’histoire de la transparence, clairement et fréquemment : la transparence est un changement culturel, et elle est plus efficace lorsque les gens en comprennent les raisons. Expliquez ouvertement vos objectifs, qu’il s’agisse de combler les écarts salariaux, d’obtenir le respect des collaboratrices et des collaborateurs ou de mettre en œuvre vos valeurs. Un simple message, comme « Nous publions l’échelle des salaires, car nous croyons en la transparence, nous soutenons l’équité et nous souhaitons être responsables d’une croissance équitable », peut avoir un grand impact. Communiquez-le dans les réunions générales, dans les documents internes, dans les processus d’intégration et lors des rencontres de suivi quotidiennes.

5. Utiliser l’évaluation B Impact comme feuille de route : si vous êtes une entreprise certifiée B (ou en voie de le devenir), l’évaluation fournit des lignes directrices pour la transparence des salaires, des références pour l’équité et des pratiques pour la prise de responsabilité. Parmi les exigences à satisfaire, les entreprises doivent déclarer les coefficients internes des salaires, la divulgation des fourchettes salariales et la fréquence des révisions de la rémunération. Servez-vous de l’évaluation comme un miroir, mais aussi comme un plan, c’est-à-dire un moyen d’évaluer où votre entreprise se trouve aujourd’hui et de tracer la voie vers des pratiques plus équitables.

Au fil du temps, les pratiques de transparence deviennent un muscle qui se développe grâce à l’itération et à la rétroaction. Commencez où vous en êtes présentement. Évaluez avec honnêteté les domaines qui fonctionnent bien et ceux qui doivent être améliorés. Les fruits de ce travail ne comprennent pas seulement la conformité et la perception, mais aussi des équipes plus engagées et plus cohésives qui comprennent la manière dont elles sont valorisées et les raisons pour lesquelles cela compte.

L’effet d’entraînement culturel

La transparence salariale permet de communiquer bien plus que des chiffres. Elle révèle ce qu’une entreprise pense à propos du pouvoir, de l’équité et de la responsabilité. Et, elle façonne la perception que les autres ont de la marque. Lorsque les entreprises prennent des mesures claires pour déterminer et communiquer les processus décisionnels en matière de rémunération, elles renforcent leur crédibilité auprès des personnes en recherche d’emploi et la confiance de leurs partenaires, en plus de montrer à leur clientèle ce à quoi leurs valeurs ressemblent en pratique.

Pour les candidat.e.s, la transparence salariale constitue le signe d’un milieu de travail attentionné et équitable. Elle invite à un différent type de conversation durant le processus d’embauche, une conversation ancrée dans le respect et non dans les jeux de négociation. Pour les collaboratrices et les collaborateurs, elle apporte de la clarté et instaure la confiance. Pour les prestataires, elle renforce les engagements communs. Et, pour la clientèle, elle offre une autre raison de croire en la marque. Les gens veulent soutenir des entreprises qui traitent bien leur personnel. La transparence aide à rendre cela visible.

La transparence salariale correspond à l’un des premiers domaines dans lesquels les engagements plus profonds d’une entreprise se concrétisent. Elle a un effet d’entraînement en ouvrant l’espace à un dialogue honnête, en renforçant l’harmonie et en aidant les entreprises à mettre en œuvre leurs valeurs d’une manière tangible et publique. Elle ne doit pas nécessairement être parfaite. Il s’agit d’un processus : la transparence salariale évolue au fil du temps. Ce qui importe, c’est de faire le premier pas, de communiquer clairement et de vous montrer prêt.e à affiner votre modèle au fur et à mesure que vous apprenez. 

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