Comment les B Corp intègrent la lutte contre le racisme dans leurs modèles économiques : Partenariats, produits et politiques pour faire progresser l’équité raciale

Le travail visant à faire progresser l’équité raciale au sein des entreprises B Corp certifiées aux États-Unis et au Canada implique de démanteler les systèmes et politiques racistes tout en remodelant les entreprises et les lieux de travail pour qu’ils fonctionnent pour le bien de tou.te.s. En adaptant leurs politiques et leurs produits pour lutter contre le racisme systémique et faire progresser l’équité, les B Corp peuvent contribuer à construire une économie plus inclusive.

Cet article présente des exemples de B Corp qui explorent de nouvelles façons d’utiliser les entreprises comme une force pour le bien tout en désapprenant, en découvrant et en collaborant pour poursuivre l’équité raciale. Ils y parviennent en créant et en réimaginant des partenariats, des produits et des politiques pour réduire les inégalités et accroître l’inclusion dans notre économie mondiale.

DES PARTENARIATS QUI SUSCITENT DE NOUVEAUX STAGES ET PRODUITS D’INVESTISSEMENT

B Corp Common Interests aide ses client.e.s à mettre leur argent au service de leurs valeurs grâce à des investissements d’impact et à une planification financière holistique. Max Mintz, associé et conseiller financier, explique que l’entreprise a été fondée sur les principes de justice, d’équité, de diversité et d’inclusion et qu’elle a consolidé ces principes lorsqu’elle est devenue une B Corp en 2014. Dans le sillage du meurtre de George Floyd et des bouleversements sociaux de 2020, dit-il, Common Interests a commencé son parcours pour devenir une entreprise véritablement antiraciste.

«Nous avons formé un groupe de travail, rencontré des membres de notre réseau et commencé à faire ce travail», a déclaré M. Mintz. «C’est un travail inconfortable, car nous découvrons des préjugés inconscients et réalisons l’impact de notre entreprise, de nos investissements et de nos politiques sur toutes ces questions. Cela nous a conduits à un endroit intéressant.»

Cela a également coïncidé avec la croissance du cabinet au milieu d’une demande accrue pour ses services, ce qui, selon Mintz, a conduit à se concentrer sur la construction de pratiques d’embauche antiracistes. «Nous espérons créer une voie pour diversifier l’industrie, nous avons donc examiné quelques questions différentes – les moyens de créer un impact significatif sur l’industrie des services financiers et à travers nos portefeuilles d’investissement», a-t-il déclaré.

Étant donné que la plupart des personnes travaillant dans le secteur des services financiers sont des hommes blancs, M. Mintz a déclaré que Common Interests a commencé à discuter avec ses client.e.s et ses partenaires et à leur demander leur avis sur la manière dont ils pourraient contribuer à créer un changement tout en s’attaquant aux préjugés inconscients et à d’autres forces invisibles. S’appuyant sur son diplôme de philosophie et ses études sur l’égalitarisme, Mintz a axé leur travail sur l’idée de créer un accès égal aux avantages.

Dans la réalité, cela se traduit par un partenariat avec un réseau d’autres sociétés financières pour créer un programme de stages et de mentorat qui recrute dans les collèges et universités historiquement noirs (HBCU). Le Wall Street Diversity Accelerator Program propose des stages rémunérés de cinq semaines, avec des sessions de conférences sur le réseautage et d’autres compétences générales.

L’autre objectif de Common Interests a été d’identifier les préjugés inconscients dans son processus d’investissement. Mintz a déclaré que cela a incité la société à réexaminer ses processus quotidiens, y compris l’utilisation des données ESG (environnementales, sociales et de gouvernance) dans les décisions d’investissement. Les facteurs ESG sont devenus populaires parmi les investisseurs et les chef.fe.s d’entreprise qui cherchent à se tourner vers des produits plus durables. Mais il n’existe pas de paramètres officiels pour les mesures dans ces domaines, ce qui suscite des questions sur la validité et la valeur des allégations ESG.

«Les données ESG sont, à mon avis, utilisées pour faire des affaires comme d’habitude tout en se contentant d’un service de pure forme à ces idéaux», a déclaré Mintz. «Nous avons fini par nous rendre compte que les vendeurs ESG construisent des outils de gestion des risques qui ne s’intéressent pas à l’impact des entreprises sur la planète, mais à l’impact de la planète sur le résultat net d’une entreprise.»

Bien que ces données soient précieuses pour les gestionnaires d’actifs, Mintz a déclaré que Common Interests va un peu plus loin en s’associant à YourStake.org pour développer un questionnaire en ligne «Your Values» pour les client.e.s qui aide à identifier les priorités d’investissement pour les bénéfices sociaux et environnementaux. Pour éviter les biais, l’outil qui sous-tend le questionnaire intègre des données provenant de sources publiques telles que des organisations non gouvernementales et à but non lucratif.

Pour établir leur profil d’investissement, les client.e.s répondent à des questions allant de “tout à fait d’accord” à “pas du tout d’accord”, notamment sur les points suivants :

• Les entreprises doivent verser aux travailleur.euse.s un salaire décent, même si cela signifie qu’elles doivent employer moins de personnes.
• Les prisons dissuadent efficacement la criminalité.
• La société devrait offrir des opportunités supplémentaires aux minorités historiquement opprimées.

«Notre rôle est de travailler avec les parties prenantes pour apprendre ce qui compte pour elles et de présenter des ensembles de données aux client.e.s afin qu’ils puissent décider des questions qui leur importent et être le pont», a-t-il déclaré. «Depuis que nous avons adopté cette plateforme, personne n’a jamais contesté les données, et les conversations que nous avons avec nos client.e.s sont plus personnelles et plus profondes.»

DES PRODUITS QUI REFLÈTENT MIEUX LA DIVERSITÉ DE NOS COMMUNAUTÉS

D’autres B Corp se tournent vers leur objectif et exploitent leurs forces pour lancer, développer ou ajuster leurs produits et leurs programmes de travailleur.euse.s afin d’impliquer et d’élever les personnes de couleur. Depuis la création de son comité de diversité, d’inclusion et d’appartenance en 2018, Uncommon Goods a adopté une approche réfléchie et authentique pour engager les travailleur.euse.s dans le travail d’équité raciale. Beth Rivera, cheffe du personnel chez Uncommon Goods, dirige le comité et ses 25 autres membres représentant un échantillon représentatif de l’entreprise.

«Nous avons beaucoup de travail à faire», déclare Rivera. «C’est un voyage – et non un événement – que nous faisons avec le soutien et les conseils des membres de notre équipe.»

L’un des changements apportés après l’été 2020 a été l’engagement de l’entreprise à devenir une source de produits créés par des fabricant.e.s indépendant.e.s qui sont des personnes de couleur. Cette collection croissante connecte les client.e.s avec de nouveaux produits et fournit un nouveau marché pour les makers.

Uncommon Goods poursuit également son action en faveur de l’équité raciale et de l’inclusion, notamment en plaidant pour un salaire minimum plus élevé et un congé familial rémunéré. Ces politiques peuvent aider tout le monde, mais surtout les personnes qui ont été historiquement confrontées au racisme systémique. Dans le cadre de son travail continu sur l’équité, Uncommon Goods se concentre sur le recrutement de membres de l’équipe issus de groupes sous-représentés et sur la mise en réseau avec un plus large éventail d’organisations communautaires.

En savoir plus : Des paroles aux actes : B Corp ajoute des produits et des programmes avec des créateur.trice.s noir.e.s pour construire une économie plus inclusive

DES POLITIQUES QUI ÉLARGISSENT LES POSSIBILITÉS D’EMPLOI

Les recherches montrent les avantages d’une main-d’œuvre plus diversifiée – financiers, sociétaux, professionnels et autres. Mais c’est l’expérience de première main en tant que spécialiste du marketing et éducateur ainsi que le désir de mieux ressembler à la communauté et de la servir qui ont inspiré Nico Brooks et ses collègues de Two Octobers à établir un nouveau programme d’embauche. En 2021, l’entreprise B Corp Two Octobers, basée à Denver, a lancé un programme d’apprentissage en marketing numérique afin de permettre aux candidat.e.s de couleur ou sans diplôme universitaire d’accéder à des carrières dans ce domaine.

En créant un programme qui ne requiert pas de diplôme universitaire et en recherchant des candidat.e.s par de nouvelles voies, Two Octobers ouvre la porte à des personnes que le B Corp n’atteindrait probablement pas autrement. Ce programme reflète également le travail de l’agence de marketing numérique, qui collabore principalement avec des organisations à but non lucratif et d’autres B Corp, et qui met l’accent sur l’enseignement, l’accompagnement et la formation.

«L’esprit de cette initiative était de garder les gens au travail et d’investir dans la communauté», explique M. Brooks.

Le programme a si bien fonctionné que Two Octobers prévoit maintenant que tou.te.s les nouveaux.elles employé.e.s débutants soient des apprentis, a déclaré Mme Brooks. La B Corp a également prévu un budget et des ressources pour former des apprentis en marketing numérique pour d’autres B Corp.

«Notre objectif est d’arriver au point où il y a une cohorte d’apprentis qui peuvent se soutenir mutuellement et dans d’autres organisations. J’ai l’impression que nous ne faisons que commencer», a-t-il déclaré. «Nous pouvons faire de notre mieux pour fournir un soutien, une formation et des ressources, mais quel que soit le sujet dont vous parlez, avoir des personnes qui traversent la même chose que vous est vraiment précieux.»

En savoir plus : Comment B Corp remodèle ses pratiques en matière de recrutement et d’emploi pour diversifier sa main-d’œuvre et renforcer son entreprise

D’autres B Corp élargissent les possibilités d’emploi par le biais de nouvelles politiques ou pratiques. The Body Shop North America a récemment étendu ses pratiques d’embauche ouverte, qui éliminent les obstacles courants à l’emploi, tels que la vérification des antécédents, le dépistage des drogues et l’expérience antérieure. Après deux programmes pilotes réussis pour les employé.e.s saisonnier.ère.s, l’embauche ouverte servira de modèle de recrutement permanent pour tou.te.s les conseiller,ère.s à la clientèle et les postes de premier échelon dans les magasins et les centres de distribution de The Body Shop.

Greyston Bakery, une autre B Corp, a créé le programme Open Hiring en 1982. Elle a depuis développé un programme d’embauche inclusive comme ressource pour d’autres entreprises, qui fournit un mentorat, un portail d’apprentissage en ligne, une collecte de données et des services de recrutement.