Créer des pratiques et des programmes d’entreprise pour soutenir l’équité raciale après l’abrogation de l’action positive

Les B Corp réduisent les obstacles entravant l’accès à l’emploi et cherchent à recueillir les idées des employé.e.s en matière d’inclusion

Les entreprises certifiées B et leurs organisations partenaires poursuivent leurs efforts en faveur de l’inclusion et de la création de possibilités pour tout le monde. Pour ce faire, elles adaptent leurs initiatives d’embauche et de recrutement, et elles révisent les politiques du lieu de travail. L’équité raciale, un des piliers de la théorie du changement du B Lab États-Unis et Canada, nécessite une plus grande attention et des investissements plus importants après la décision de la Cour Suprême des États-Unis de mettre fin aux programmes d’action positive dans le processus d’admission aux collèges et aux universités.

Cette abrogation remet en cause des années de pratique en matière d’équité raciale dans l’enseignement supérieur. Comme énoncé dans une déclaration du B Lab États-Unis et Canada [anglais] : « La décision de mettre fin à l’action positive causera la réduction des revenus futurs de nombreuses personnes noires et latino-américaines et creusera l’écart de richesse racial. […] L’impact que l’action positive a eu sur l’équité dans l’enseignement supérieur est incontestable. Les programmes d’action positive ont permis d’augmenter la représentation des personnes noires, autochtones et de couleur dans la population étudiante d’universités sélectives. Ces actions ont engendré des emplois avec des salaires plus élevés, l’accès à des postes de direction et à d’autres sphères d’influence qui restent principalement occupés par des personnes blanches. » 

L’abrogation a amené certain.e.s dirigeant.e.s d’entreprise à se demander si et de quelle manière leur organisation peut faire progresser l’équité raciale. Charlotte A. Burrows, la présidente de la commission américaine pour l’égalité d’accès à l’emploi (Equal Employment Opportunity Commission [EEOC]), qui veille à l’application des lois en matière de discrimination sur le lieu de travail, a publié une déclaration après l’abrogation offrant quelques lignes directrices. Elle a affirmé que l’abrogation « ne concerne pas les efforts des employeurs et employeuses en faveur d’une main œuvre diversifiée et inclusive ni le recrutement d’employé.e.s qualifié.e.s, quelle que soit leur origine. Les entreprises peuvent toujours légalement mettre en œuvre des programmes en matière d’équité, de diversité, d’inclusion, et d’accessibilité qui visent à assurer que les employé.e.s de toutes origines bénéficient de l’égalité des chances en milieu de travail. »

Les B Corp disposent de la possibilité d’élaborer et de lancer des politiques plus inclusives et plus équitables, notamment en ce qui concerne les pratiques d’embauche et de formation. Certaines des idées et innovations mises de l’avant dans cet article ont été partagées par : 

• Thurgood Marshall College Fund (TMCF), un organisme sans but lucratif et partenaire du programme d’amélioration de l’impact sur l’équité raciale du B Lab États-Unis et Canada. Le TMCF offre des bourses d’étude, des programmes ciblés et des stages aux étudiant.e.s des universités et collèges historiquement fréquentés par la communauté noire. 
• Guild, une B Corp qui met en priorité l’avis et la rétroaction de son personnel dans son travail interne en matière d’inclusion et d’équité. 
• Intuitive Digital, une B Corp qui a mis à jour ses descriptions de poste et son processus d’embauche afin d’éliminer les obstacles potentiels pour les candidat.e.s. 

Remarque sur la terminologie utilisée : L’inclusion et la justice sont en constante évolution dans la société et le domaine des affaires, y compris les termes employés dans cet article. Plusieurs acronymes sont présentement inclus dans le lexique de ce travail et sont utilisés dans les citations des personnes contactées par B the Change pour cet article, notamment JEDI (justice, equity, diversity, and inclusion [justice, équité, diversité et inclusion]) et DEIB (diversity, equity, inclusion, and belonging [diversité, équité, inclusion et appartenance]).

Se mettre en relation avec le vivier de talents des étudiant.e.s des universités et collèges historiquement fréquentés par la communauté noire

Les dirigeant.e.s d’entreprise et d’autres personnes peuvent continuer de soutenir des possibilités d’accès à l’enseignement supérieur par le biais d’organisations comme le TMCF. L’organisme sans but lucratif représente les étudiant.e.s de ses 53 établissements scolaires membres, notamment des universités et collèges publiqcs historiquement fréquentés par la communauté noire (HBCU), ainsi que des écoles de médecine et de droit, tout en proposant des programmes à l’ensemble de la communauté collégiale noire.

Rob Knox, directeur principal de la communication stratégique chez TMCF, a expliqué que l’organisme offre des bourses d’étude, des programmes ciblés et des stages pour les étudiant.e.s. Beaucoup sont des étudiant.e.s de première génération en voie d’obtenir de meilleures possibilités professionnelles en plus d’une prospérité académique, sociale et économique. « Les entreprises peuvent utiliser comme point de départ le vivier de talents essentiels constitué des étudiant.e.s des universités et collèges soutenus par le TCMF pour créer un large bassin diversifié de candidat.e.s », a déclaré Knox. 

Selon Knox, les entreprises qui offrent des occasions de mentorat, de perfectionnement professionnel et de stages rémunérés aux étudiant.e.s des universités et collèges historiquement fréquentés par la communauté noire créent des milieux de travail où les employé.e.s se sentent valorisé.e.s, soutenu.e.s et habilité.e.s à réussir.

« Par le biais de ce travail, les étudiant.e.s améliorent des compétences vitales, acquièrent des expériences de travail exceptionnelles et développent des réseaux qui augmentent leurs possibilités de réussite une fois diplômé.e.s. Les entreprises peuvent également soutenir cette dynamique lorsque les étudiant.e.s entrent sur le marché du travail », a-t-il affirmé.

Par ailleurs, Knox a mentionné qu’il existe d’autres moyens pour soutenir les organisations qui font avancer l’équité et l’accès aux occasions professionnelles, notamment le bénévolat, la création de partenariats d’affaires, l’utilisation de plateformes commerciales pour défendre et faire connaître les pratiques d’inclusion et d’équité, ainsi que l’acquisition de biens et de services auprès d’entreprises appartenant à des personnes de la diversité. Les dons commerciaux et individuels aux organismes sans but lucratif comme TMCF les aident à proposer des ressources et des programmes.

Recueillir les idées et les rétroactions des employé.e.s toute l’année pour stimuler le passage à l’action et instaurer la confiance

La B Corp Guild établit des partenariats avec des entreprises afin d’offrir une plateforme de possibilités de carrière qui propose des programmes d’apprentissage, de perfectionnement professionnel et d’accompagnement individuel pour les employé.e.s. Tandis que ces programmes aident des entreprises à développer une main d’œuvre plus diversifiée, Guild a également mis en place des initiatives internes novatrices qui prennent en compte l’avis des employé.e.s pour renforcer l’inclusion et l’équité.

Malaika Serrano, vice-présidente de l’équité, de la diversité et de l’inclusion chez Guild, a déclaré que le fait d’habiliter tout le personnel à s’impliquer dans la stratégie de DEIB (diversity, equity, inclusion, and belonging [diversité, équité, inclusion et appartenance]) permet de créer un milieu de travail plus inclusif et plus ouvert.

« Pour être efficace, ce travail ne peut pas, et ne devrait pas, être réservé à une petite partie de l’entreprise », a-t-elle affirmé.

Afin de promouvoir une culture de rétroaction continue et d’intervention agile, Guild a modifié la fréquence de ses enquêtes sur l’expérience des employé.e.s de sondages semestriels à bimensuels. « Nous avons pris conscience que le fait de poser un certain nombre de questions pour évaluer l’expérience des employé.e.s deux fois par an, à un personnel dispersé, n’était tout simplement pas suffisant ou efficace », a expliqué Serrano. « Grâce à un processus de rétroaction continu toute l’année, les gestionnaires ont la possibilité de cibler rapidement les domaines où concentrer leurs efforts et leur attention au lieu d’avoir l’impression qu’ils et elles doivent deviner, ou pire, attendre les données d’une enquête qui est menée seulement deux fois par an. »

Par ailleurs, Guild agit avec transparence en ce qui concerne les résultats des sondages afin d’instaurer la confiance et de renforcer la communication bidirectionnelle. « Nous avons collecté un grand nombre de commentaires des collaborateurs, des collaboratrices et des autres parties prenantes afin de rendre cette expérience aussi conviviale que possible », a ajouté Serrano. « Nous envoyons un sommaire des résultats après chaque sondage pour rappeler à chaque personne la manière dont elle a répondu aux questions, ainsi que pour communiquer les notes agrégées à l’échelle de l’entreprise afin qu’elle puisse évaluer où nous nous situons en tant qu’équipe. »

De plus, Serrano a mentionné que la B Corp a lancé un sondage anonyme sur les DEIB en vue de repérer des différences éventuelles entre les expériences des employé.e.s. Les employé.e.s ayant choisi de participer au sondage pouvaient indiquer la manière dont ils et elles s’identifiaient par rapport à un ensemble de critères démographiques. 

Serrano a fait part de plusieurs autres suggestions pour les entreprises qui cherchent à concevoir ou établir des pratiques plus inclusives : 

• Convenir d’une terminologie commune au sujet des objectifs. La crainte d’utiliser des termes inappropriés crée des obstacles dans les conversations sur des sujets importants concernant l’inclusion.
• Utiliser des indicateurs et des données plutôt que des récits anecdotiques pour informer les conversations et les décisions.
• Faire preuve d’ouverture à propos de ce que vous essayez d’accomplir. Cette approche permet d’instaurer la confiance et d’établir des partenariats avec des collègues dans l’ensemble de l’organisation.
• Soutenir et mobiliser des groupes de ressources pour les employé.e.s en vue de favoriser l’élaboration de programmes par et pour les membres de groupes historiquement marginalisés. Il peut s’agir de plans de compensation pour le leadership, de gestionnaires de programmes dédié.e.s, de budgets convenables pour l’organisation d’événements, de la mise en œuvre d’initiatives ou de projets de perfectionnement professionnel.
• Se rappeler qu’une accumulation de petites choses crée des environnements inclusifs. Celles-ci peuvent comprendre l’utilisation de pronoms personnels lors des présentations et la prise en compte de l’espace physique et des besoins en matière d’accommodement.

Mettre à jour les critères des postes pour éliminer les obstacles à l’accès à l’emploi

Alysha Schultz, vice-présidente du marketing et de la culture chez Intuitive Digital, a expliqué que l’agence de marketing numérique avait apporté des modifications à son processus de recrutement en vue d’éliminer les obstacles potentiels pour les candidat.e.s. « Nous avons enlevé les critères désuets pour tous nos postes, comme les exigences de diplômes sanctionnant quatre années d’études collégiales, qui ne sont pas nécessaires pour la majorité des emplois dans notre entreprise. »

Par ailleurs, l’agence Intuitive Digital a pris conscience de l’importance de créer des voies d’accès à l’enseignement supérieur pour un plus grand nombre de personnes, d’après Schultz. L’entreprise a lancé une bourse d’étude en marketing numérique en collaboration avec d’autres entreprises et B Corp. Les étudiant.e.s provenant de groupes sous-représentés, notamment les personnes noires, autochtones et de couleur, ainsi que les membres de la communauté LGBTQIA+, peuvent présenter une demande de financement pour aider à couvrir les droits de scolarité, les autres frais, les livres et le matériel. 

Parmi les autres initiatives en matière d’inclusion chez Intuitive Digital, l’agence a notamment établi un partenariat avec Construct the Present pour évaluer leur culture organisationnelle et offrir des formations annuelles à l’ensemble de l’équipe sur des sujets liés au racisme systémique et au soutien à la communauté LGBTQIA+. « Les nouveaux et nouvelles membres de l’équipe reçoivent une formation d’intégration aux DEIB pour qu’ils et elles comprennent clairement notre culture d’entreprise et les attentes liées à notre code de conduite », a affirmé Schultz. « La formation couvre des sujets variés, comme les préjugés inconscients, l’utilisation des pronoms et l’identité de genre. »

Afin de maintenir l’accent sur l’inclusion, Intuitive Digital a mis en place un comité consacré à la justice, l’équité, la diversité et l’inclusion (JEDI). Le comité JEDI organise des initiatives de sensibilisation et des formations continues. Il gère également les préoccupations liées aux JEDI dont les employé.e.s peuvent faire part par le biais d’une boîte virtuelle et anonyme. « Le comité peut évaluer la situation et prendre des mesures pour atténuer les problèmes actuels et empêcher les membres de l’équipe qui signalent des préoccupations d’éprouver une crainte de représailles », a témoigné Schultz.

Les commentaires des employé.e.s sont collectés par le biais de sondages anonymes et d’entretiens menés par l’organisme Conduct the Present. Le comité JEDI utilise cette information pour adapter les programmes et les politiques.

Schultz recommande de collaborer avec une organisation partenaire, comme Construct the Present, pour stimuler le changement et favoriser un milieu de travail plus ouvert. « La raison pour laquelle des pratiques peu inclusives persistent au sein de votre entreprise est que votre équipe n’est présentement pas équipée pour les repérer et les corriger. Le fait d’apporter un regard neuf peut créer une différence énorme », a-t-elle ajouté.

« Pour s’assurer de mettre en place des changements durables et significatifs, vous devez vous engager à obtenir des résultats à tous les échelons de l’entreprise. Vous ne pouvez pas créer une entreprise inclusive si les personnes qui la composent ne le sont pas. »

Par ailleurs, Schultz reconnait que la création d’une entreprise plus inclusive constitue un parcours d’apprentissage et d’expérimentation. « Ce type de changement prend du temps. Il s’agit d’effectuer des progrès et non d’atteindre la perfection », a-t-elle continué. « Aussi longtemps que vous continuez de déployer des efforts pour avancer sur la voie de l’inclusion, votre travail est important. »