L’actionnariat salarié pour toutes les tailles d’entreprises : Les B Corp tracent une voie plus inclusive

Comment l’actionnariat salarié peut aider les travailleur.euse.s à se constituer un patrimoine et les entreprises à améliorer leurs résultats.

Les structures de propriété des entreprises qui associent les travailleur.euse.s à la prise de décision sont des outils moins connus mais potentiellement puissants pour l’inclusion économique et la résilience. L’actionnariat salarié peut également jouer un rôle important dans la création de richesse pour les personnes de couleur, les femmes et d’autres personnes qui n’ont généralement pas eu accès à ces opportunités. Et une entreprise n’a pas besoin d’être grande pour avoir un impact.

L’actionnariat salarié est également prometteur à une époque où l’inégalité des revenus atteint des niveaux record et où une génération de baby-boomers propriétaires d’entreprises – dont beaucoup dirigent de petites entreprises communautaires – se dirige vers la retraite. Les structures de l’actionnariat salarié varient – options d’achat d’actions ou plans d’achat d’actions, attributions d’actions ou actions de performance, plans d’actionnariat salarié, coopératives de travailleur.euse.s et fiducies d’actionnariat salarié – et certaines sont assorties d’avantages fiscaux. Différents modèles fonctionnent pour des entreprises de tailles et de structures organisationnelles différentes.

L’évaluation B Impact utilisée pour la certification B Corp intègre l’impact positif potentiel de ces structures de propriété et offre des ressources aux entreprises qui cherchent à développer l’inclusion. Le guide Creating Inclusion Through Company Ownership Best Practices note que l’actionnariat inclusif peut améliorer l’impact des entreprises en abordant l’égalité des revenus, l’inclusion, l’autonomisation, la sécurité financière et l’amélioration de la culture et de la satisfaction des travailleur.euse.s. Il est également prometteur pour le résultat net, l’actionnariat salarié pouvant conduire à une amélioration des performances des employé.e.s, à de nouvelles opportunités de marché, à des perspectives diverses pour la prise de décision et à des méthodes alternatives de mobilisation de capitaux.

Le guide présente également les questions que les dirigeant.e.s d’entreprise devraient se poser au sujet de la transition vers l’actionnariat salarié afin de maximiser l’inclusion et l’impact :

• Quel.le.s employé.e.s devraient être éligibles ?
• Quand et comment les salarié.e.s peuvent-ils.elles être éligibles (par exemple, à partir d’une certaine ancienneté) ?
• Quelle part de l’entreprise doit être réservée à l’actionnariat salarié ?
• Les salarié.e.s doivent-ils.elles acheter des actions ou être en mesure de participer sans frais directs ?

Deux B Corp qui ont intégré l’actionnariat salarié dans leur structure commerciale fournissent des exemples concrets et des leçons à d’autres chef.fe.s d’entreprise. Continuez à lire pour en savoir plus sur le processus et leurs expériences.

UN PLAN D’OPTIONS D’ACHAT D’ACTIONS POUR LES EMPLOYÉ.E.S AFIN DE DÉVELOPPER L’ENTREPRISE ET LA RICHESSE DES TRAVAILLEUR.EUSE.S

Chez Fireclay Tile, l’actionnariat salarié a commencé petit et a grandi en même temps que le succès financier de l’entreprise. Fondée en 1986, l’entreprise écologique de tuiles faites à la main a entamé le processus en 2013 lorsqu’elle a introduit l’actionnariat salarié à 100 % de ses 45 coéquipier.ère.s par le biais d’un plan d’options sur actions représentant 10 % de l’entreprise. En 2020, Fireclay a réalisé un rachat de son fondateur et a augmenté la participation des coéquipier.ère.s à 30 % de l’entreprise, qui compte aujourd’hui 257 coéquipier.ère.s.

«Notre actionnariat est toujours fluide et évolue en fonction des besoins de l’entreprise,»* déclare le PDG Eric Edelson, ajoutant que le plan d’options sur actions est calqué sur ceux généralement utilisés par les jeunes entreprises technologiques. M. Edelson et des investisseur.euse.s extérieurs détiennent le reste des actions, ce qui incite l’entreprise à poursuivre sa croissance et à renforcer son capital.

Depuis l’introduction de l’actionnariat salarié, le chiffre d’affaires de Fireclay a été multiplié par plus de 12, et la rentabilité, les salaires et les avantages sociaux ont également augmenté. «Nous avons augmenté notre salaire de départ de 70 % et notre salaire moyen de plus de 70 %», explique M. Edelson. «Au cours de l’année dernière, nous avons augmenté nos effectifs de 65 %. Nous attirons donc constamment des talents. Nous avons définitivement essayé de créer une mentalité de propriétaire, et je pense que vous voyez beaucoup de coéquipier.ère.s qui sont très dévoué.e.s et passionné.e.s par Fireclay.»

Fireclay Clay crée des carreaux faits à la main qui incorporent des matériaux recyclés d’origine locale. (Photo courtoisie de Fireclay Tile)

Selon M. Edelson, il peut être facile de parler des avantages de travailler chez Fireclay, mais les chiffres – de l’évaluation B Impact  de l’entreprise au taux de rétention des travailleur.euse.s à long terme, en passant par le fait que 80 % des cadres ont été promus de l’intérieur – en disent long. «Nous avons nos difficultés – c’est le cas de toute organisation – mais je pense qu’en général, les coéquipier.ère.s de Fireclay ont une très forte affinité avec cet endroit. Nous avons encore la possibilité de mieux éduquer les gens sur leur appartenance à l’entreprise», dit-il. L’année dernière, nous avons notamment remis à tous les employé.e.s de Fireclay une déclaration de rémunération totale qui montre comment l’atteinte d’objectifs et de seuils financiers accroît la valeur de leur participation et comment leur participation dans l’entreprise peut augmenter au fil du temps.

Cette formation s’étend aux autres propriétaires d’entreprises, car M. Edelson espère encourager davantage d’entreprises à opter pour l’actionnariat salarié. Il est important de comprendre que le processus ne sera pas parfait et qu’il sera différent pour chaque entreprise, dit-il. La plupart des propriétaires d’entreprise diront : «Nous le ferons une fois que nous aurons atteint une certaine taille et une certaine échelle, une fois que nous serons assez grands”. Ce sont de belles paroles, mais elles ne sont pas significatives», dit-il. «Beaucoup de gens diront que c’est très compliqué, et je leur répondrai : «Oui, mais la gestion d’une entreprise l’est aussi. Il faut simplement commencer quelque part. C’est un thème commun à B Corp : il suffit d’essayer quelque chose, et parfois ça marche. Parfois, cela peut prendre plus de temps que prévu».

Mais comme Edelson et d’autres personnes chez Fireclay l’ont appris et démontré, le fait de susciter l’adhésion des employé.e.s peut aussi contribuer à porter la croissance de l’entreprise à de nouveaux niveaux et à encourager l’innovation et la collaboration entre travailleur.euse.s.

«Si vous voulez vraiment être une véritable partie prenante et utiliser l’entreprise comme une force du bien, l’actionnariat salarié est un élément important. Il s’agit d’une stratégie à long terme reposant sur l’alignement des parties prenantes – moi-même, les investisseur.euse.s, l’ancien fondateur.trice, les employé.e.s – qui sont tous ici ensemble. Si j’ai du succès, ils ont du succès et vice versa.»

L’ACTIONNARIAT SALARIÉ CRÉE DES LIENS ENTRE LES TRAVAILLEUR.EUSE.S, LES CLIENT.E.S ET LA COMMUNAUTÉ

Ingage Partners a été fondée en tant que B Corp en 2011, et est devenue en 2018 une entreprise détenue par ses employé.e.s qui fonctionne dans le cadre d’un plan d’actionnariat salarié (ESOP) où environ 75 de ses travailleur.euse.s gagnent leurs actions en tant qu’avantage de retraite. La société de conseil basée à Cincinnati, dans l’Ohio, soutient les innovateur.trice.s technologiques en concevant, construisant et fournissant des solutions logicielles.

En optant pour un régime d’actionnariat salarié, le cofondateur et PDG d’Ingage Partners, Michael Kroeger, explique que la société souhaitait mettre l’accent sur l’intérêt collectif en partageant les bénéfices et en favorisant une communauté inclusive avec ses employé.e.s et leurs familles – un sentiment qui se répercute sur les client.e.s et la communauté.

«Pour nos client.e.s, cela signifie que nos employé.e.s sont investis dans la réussite de chaque projet que nous entreprenons. Ce sens partagé des responsabilités crée une culture dans laquelle nous prenons chaque jour des décisions comme nous le ferions pour nos décisions personnelles ou familiales”, explique M. Kroeger. “Non seulement cela motive nos employé.e.s, mais chaque décision – financière, technique, logistique – est considérée à travers le prisme de la propriété partagée de l’entreprise et de l’intérêt collectif des employé.e.s-propriétaires.»

En 2020, les employé.e.s d’Ingage Partners ont servi plus de 3 600 heures dans la communauté dans le cadre de l’engagement de l’entreprise envers les parties prenantes. (Photo avec l’aimable autorisation d’Ingage Partners)

Parce qu’Ingage Partners a été fondée en tant que B Corp, avec pour mission de faire des affaires différemment, la société a considéré les employé.e.s comme des parties prenantes de l’entreprise depuis ses débuts. «Nous cherchons toujours à faire mieux, et l’actionnariat salarié est une autre façon de vivre nos valeurs»*, explique M. Kroeger.

Comme pour la certification B Corp, le processus d’actionnariat salarié comporte de nouveaux défis et une complexité accrue, et exige un engagement supplémentaire. «En tant que dirigeant, vous ne prenez plus de décisions qui ont un impact sur vos finances personnelles – toutes les décisions ont désormais un impact sur les finances de tout le monde», explique-t-il. «Ainsi, chaque décision peut être vue à travers le prisme des autres employé.e.s : Vont-ils penser qu’ils.elles doivent partir pendant que le prix [de l’action] est élevé et alimenter la mentalité à court terme que notre culture promeut, ou vont-ils.elles rester dans le long terme pour construire quelque chose d’extraordinaire ?»

* Les citations dans cet article ont été traduites de l’anglais.