Comment les entreprises de toutes tailles peuvent utiliser les pratiques d’équité salariale pour combler l’écart de richesse raciale

En mettant l’accent sur la transparence et la valeur pour les travailleurs.euses, B Corp peut revoir ses pratiques salariales pour améliorer l’équité.

L’essor du mouvement pour la justice raciale en 2020 a suscité des appels à l’action de la part du public et des promesses de changement de la part des dirigeant.e.s d’entreprise pour résoudre les problèmes de racisme et d’inégalité salariale sur les lieux de travail à travers les États-Unis. Les effets et les implications de ces problèmes de longue date sont profonds :

• À presque tous les niveaux d’éducation, les travailleur.euse.s Noir.e.s aux États-Unis sont moins bien payé.e.s que les travailleur.euse.s blanc.he.s. Selon le rapport State of Working America Wages 2019 de l’Economic Policy Institute, les travailleur.euse.s Noir.e.s titulaires d’un diplôme supérieur gagnaient 82,4 % du salaire que gagnaient les travailleur.euse.s blanc.he.s titulaires d’un diplôme supérieur.
• L’écart salarial est encore plus important pour les femmes Noires, qui ne sont payées que 63 cents pour chaque dollar versé aux hommes blancs. Selon un rapport sur l’égalité des salaires pour les femmes Noires du National Women’s Law Center, cet écart représente environ 21 000 dollars par an aux États-Unis.
• Depuis l’approbation de la loi sur les droits civiques en 1964, les États-Unis ont vu peu de changements dans les inégalités de revenu et de richesse entre les ménages Noirs et blancs. Selon l’enquête 2019 sur les finances des consommateurs du Conseil de la Réserve fédérale, la famille blanche typique possède huit fois la richesse de la famille Noire typique.
• Au Canada, les personnes appartenant à des groupes minoritaires sont payées 87,4 cents pour chaque dollar gagné par leurs homologues blancs.. 

Une majorité d’Américain.e.s convient qu’il est temps que les entreprises agissent sur l’écart de richesse raciale : Une enquête réalisée par JUST Capital et The Harris Poll a révélé que 85 % des Américain.e.s et 91 % des Noir.e.s américain.e.s estiment que les entreprises devraient procéder à des analyses annuelles des salaires pour s’assurer qu’elles offrent un salaire égal pour un travail égal.

Il reste difficile de tenir les entreprises responsables de leurs engagements en matière d’équité raciale. Parmi les mesures qui ont vu le jour, citons le Corporate Racial Equity Tracker de JUST Capital, qui examine les actions d’équité raciale des 100 plus grand.e.s employeur.euse.s américain.e.s dans six domaines, dont l’équité salariale. C’est le domaine où le taux est le plus faible, avec seulement 32% des employeur.euse.s qui divulguent un programme ou une politique dans ce domaine.

Les 32 entreprises figurant sur la liste et disposant d’un programme ou d’une politique d’équité salariale vont de 42 000 travailleur.euse.s pour Morgan Stanley à 1,5 million de travailleur.euse.s pour Walmart. Walmart travaille avec une société tierce pour analyser ses pratiques en matière de rémunération et de compensation. Ses pratiques en matière d’équité salariale comprennent l’utilisation de descriptions de poste non sexistes, l’absence de demande d’historique de salaire pour les candidats externes, des taux de salaire de départ basés sur le marché et la transparence des échelles de salaire. Le programme d’équité salariale de Morgan Stanley comprend des pratiques visant à soutenir une rémunération équitable et cohérente et des décisions de récompense fondées sur le mérite ; il procède également à un examen continu de la rémunération et de la structure de récompense de l’organisation. 

La taille de l’entreprise influe sur la manière de procéder à un audit et sur la personne qui s’en chargera : Les petites entreprises gèrent souvent les examens en interne par le biais de leur département des ressources humaines, tandis que les grandes entreprises se tournent vers des sociétés tierces. Comme le rapporte une étude de 2019 sur les pratiques d’équité salariale de Korn Ferry, la plupart des entreprises qui effectuent des audits salariaux constatent que jusqu’à 5 % des employé.e.s sont éligibles à une augmentation, et que l’ajustement salarial moyen se situe généralement entre 4 et 6 %.

B Corp Développent des politiques salariales transparentes     

Les salaires ont longtemps été un sujet un peu tabou sur les lieux de travail, mais cela a changé car de plus en plus d’entreprises et d’employé.e.s recherchent une plus grande transparence sur les politiques et les pratiques. En tant que communauté d’entreprises qui valorisent la transparence dans leurs activités, les entreprises B Corp certifiées – y compris les petites entreprises – fournissent des exemples concrets d’examens et de processus d’équité salariale.

 Chez B Corp LimeRed, la présidente et fondatrice Emily Lonigro utilise quatre directives pour promouvoir l’égalité des salaires. La première est de ne jamais demander l’historique des salaires. «En apparence, c’est logique : si une entreprise peut trouver un.e excellent.e employé.e qui veut le poste et qu’il/elle accepte une offre basse, l’entreprise économise un tas de dollars salariaux», dit-elle.  «Le problème est que les femmes et les personnes de couleur sont généralement moins bien payées, donc demander cet historique salarial ne fait que perpétuer le cycle de l’inégalité salariale.»

Il est également important d’être franc sur les exigences du poste.  «Réfléchissez aux exigences que vous pensez qu’une personne doit avoir pour réussir, et soyez honnête avec vous-même et avec les candidat.e.s sur ce que vous leur demandez», explique M. Lonigro. 

Les offres d’emploi doivent indiquer le salaire de départ et des informations sur la rémunération globale. Et intégrez le salaire dans les conversations permanentes avec les employé.e.s, avec des possibilités d’augmentation dans le cadre de révisions régulières. «Nous indiquons sur nos offres d’emploi que le salaire est ouvert à la négociation, sur la base des performances et des contributions à l’entreprise après 90 jours», précise M. Lonigro. 

Lorsqu’Alisa Ryan Herr a fondé la B Corp Unity Web Agency, elle a utilisé ses expériences professionnelles antérieures comme motivation pour prendre un engagement audacieux en faveur de l’équité salariale. Au départ, elle a utilisé un indice salarial ouvert, qui calculait le salaire en fonction des obligations professionnelles, des responsabilités et de l’expérience. Finalement, Unity a fait un pas de plus en éliminant les différences salariales en 2020.

«Une personne devrait être payée en fonction de son statut d’emploi dans l’entreprise – et c’est tout», dit-elle. «Cela signifie que notre développeur web principal et notre chef de projet gagnent tous deux la même somme d’argent. Et nos employé.e.s à temps partiel gagnent le même équivalent horaire que nos employé.e.s salariés à temps plein. Et oui, cela signifie aussi que moi – le PDG – je gagne aussi la même somme d’argent que mes employé.e.s.»