Pratiques commerciales visant à combler l’écart de richesse racial

Les B Corp créent du soutient pour aider à créer une richesse à long terme pour les travailleur.euse.s et une main-d’œuvre plus diversifiée

Dans leur quête d’une économie plus inclusive et équitable, les entreprises certifiées B Corp s’attaquent à des défis systémiques qui nécessitent des solutions collaboratives et innovantes. Pour aider à catalyser ce changement systémique, B Lab U.S. & Canada a lancé l’initiative RESET Leadership (RL2030) en partenariat avec Imperative 21 et The B Team. RL2030 se concentre sur trois avenues – aligner les règles, diversifier le leadership et atteindre l’équité raciale – et est conçu pour aider les chef.fe.s d’entreprise à agir en collaboration par le biais de formations et d’ateliers interconnectés.

Un récent atelier en ligne sur l’atteinte de l’équité raciale a fourni des statistiques sur l’écart de richesse raciale aux États-Unis – des chiffres qui indiquent l’ampleur du défi :

• Le ménage blanc médian des États-Unis a une valeur nette 10 fois supérieure à celle du ménage noir médian.
• Les 400 milliardaires les plus riches des États-Unis possèdent une richesse totale supérieure à celle des 10 millions de ménages Noirs américains réunis.
• Si les ménages Noirs détenaient une part de la richesse nationale proportionnelle à leur part de la population américaine, la richesse des ménages s’élèverait à 12,68 trillions de dollars, au lieu de la somme réelle de 2,54 trillions de dollars. Cela signifie que l’écart total de richesse raciale est de 10,14 trillions de dollars.

En réunissant les communautés de pratique pour l’atelier interactif, RL2030 reconnaît l’objectif d’atteindre un résultat différent et la nécessité d’engager les entreprises dans une action quotidienne, a déclaré le PDG de B Lab U.S. & Canada, Jorge Fontanez. « Nous devons changer notre comportement, notre culture et notre système qui ont historiquement été exploitants et extractifs afin de passer plus rapidement à des comportements, des récits et des politiques qui sont équitables et inclusifs », a-t-il déclaré. « C’est pourquoi nous sommes ici aujourd’hui : pour entamer un dialogue et apprendre les un.e.s des autres. »*

Pour inspirer d’autres entreprises à commencer ou à étendre leurs efforts en matière d’équité raciale, l’atelier a mis en avant des B Corp et d’autres organisations qui s’efforcent de combler cet écart de richesse raciale de 10 milliards de dollars grâce à leurs pratiques et à leurs programmes :

• La B Corp Cyborg Mobile, qui fournit un canal d’occasions durable pour les jeunes afin de donner aux communautés sous-représentées la possibilité de prospérer sur le marché des technologies.
• Les B Corp Rhino Foods, qui a mis au point le programme Income Advance, qui accorde aux employé.e.s des prêts d’un montant maximal de 1 000 dollars sans poser de questions et qui sont remboursés par des retenues sur salaire, et Mascoma Bank, l’une des institutions financières qui soutient les organisations mettant en œuvre le programme Income Advance.
• Urban Institute, qui suit et publie des données pour mettre en lumière les raisons pour lesquelles il est temps d’agir sur l’écart de richesse raciale.

CRÉER UN BASSIN DE TRAVAILLEUR.EUSE.S EN TECHNOLOGIE  PLUS DIVERSIFIÉ

Chez Cyborg Mobile, une société de conseil en technologie et en gestion, le PDG Kobie Hatcher et d’autres s’attaquent au manque de diversité dans le secteur des technologies. En exploitant les points forts du secteur – la résolution de problèmes et l’apprentissage à la volée – Cyborg Mobile constitue un vivier d’employé.e.s plus diversifié pour favoriser la création de richesses générationnelles, a-t-il déclaré.

Cyborg Mobile cible les diplômé.e.s de collèges communautaires de deux ans – des « diamants bruts », comme l’a dit M. Hatcher – qui sont plus susceptibles d’être des personnes de couleur et moins susceptibles d’être recrutés par de grandes entreprises technologiques pour son programme de mentorat. Le programme comprend des aides globales pour fournir des compétences techniques et des compétences de vie.

« S’ils.elles ne reçoivent pas d’amour, ils ne parviendront jamais à atteindre ces sommets », a-t-il déclaré à propos des étudiant.e.s en début de carrière. « Ils.Elles nous ont dit qu’ils.elles avaient besoin d’aide avec le syndrome de l’imposteur, l’alphabétisation financière et la façon d’avoir une conversation avec mon directeur ou ma directrice. Cela nous a permis de construire un réseau de personnes et un réseau de développement professionnel qui fonctionne. »

Le programme a changé et évolué depuis son lancement il y a huit ans, dit-il, en intégrant les leçons et les commentaires de tou.te.s les participant.e.s. « Nous avons constaté que nous sommes plutôt bons pour reconnaître que nous ne savons pas tout », a-t-il déclaré. « Il faut être prêt.e à apprendre.» Et au fil du temps, M. Hatcher a déclaré que cette approche avait également porté ses fruits : 450 ancien.ne.s étudiant.e.s travaillent dans le secteur des technologies, dont 100 à temps plein chez Microsoft, avec des salaires élevés et des options d’achat d’actions qui les placent en bonne position pour créer une richesse générationnelle.

Mais selon lui, l’impact le plus important est le changement permanent et à long terme que le programme contribue à créer dans l’industrie technologique. « C’est une chose d’introduire la diversité dans une organisation, c’en est une autre de faire en sorte que les gens y restent », a déclaré M. Hatcher. « Si quelqu’un veut travailler avec nous, nous devons travailler avec l’organisation d’accueil de notre base de talents sur des comportements inclusifs. C’est un travail de longue haleine. Personne n’y arrive du premier coup. »

AIDER LES TRAVAILLEUR.EUSE.S À DÉVELOPPER LEUR BIEN-ÊTRE ET LEURS CONNAISSANCES FINANCIÈRES

Le programme Income Advance de Rhino Foods est un excellent exemple de petit changement qui a eu un impact considérable au fil du temps. Lorsqu’il a lancé le programme il y a une quinzaine d’années, le fondateur et PDG Ted Castle cherchait à remédier au fait que près de la moitié des Américain.e.s ne disposent pas de 500 dollars d’épargne. Il désirait aider les 250 employé.e.s de l’entreprise qui avaient besoin de prêts à court terme.

« Une petite urgence peut les empêcher de se rendre au travail. Nous avons eu cette idée pour retenir nos meilleur.e.s employé.e.s », a-t-il déclaré, notant que le programme est souvent la première fois que certain.e.s travailleur.euse.s de Rhino Foods utilisent une banque. « Nous servons un groupe de personnes qui n’ont pas accès aux services bancaires. Nous leur faisons découvrir une institution financière. La plupart d’entre eux n’ont pas de compte courant et leur cote de crédit est faible. Cette introduction à une banque et le fait d’effectuer des paiements est vraiment la partie de cette initiative qui crée l’habitude et qui ne peut être minimisée. »

En rendant le remboursement automatique par le biais de déductions salariales, les travailleur.euse.s voient leur cote de crédit grimper – et ils.elles ont la possibilité de changer ces déductions lorsque le prêt est remboursé pour ouvrir un compte d’épargne. Selon M. Castle, 97 % des participant.e.s font exactement cela, grâce à un changement de comportement qui les aide à avancer sur la voie de la stabilité financière. 

« Cela m’a aidé à voir cette idée d’utiliser votre muscle en interne pour faire une différence à l’extérieur. », a déclaré Castle. « Ces problèmes semblent si importants qu’il est impossible de les résoudre. Votre entreprise peut commencer à le faire en 30 jours. … Imaginez si c’était un avantage dont chaque entreprise disposait, à quel point les choses seraient différentes. » 

Rhino Foods, qui fabrique de la pâte à biscuits surgelée et d’autres ajouts pour des fabricant.e.s de crème glacée comme Ben & Jerry’s, aide d’autres entreprises à adopter l’avance sur revenu par le biais de la Rhino Foods Foundation et avec des partenaires financier.ère.s, dont la B Corp Mascoma Bank, où le premier vice-président Ken Wells dirige les prêts aux particuliers « Nous apprécions de pouvoir aider ces personnes », a déclaré M. Wells, notant que les deux principales raisons pour lesquelles les travailleur.euse.s ont besoin de ces prêts sont le paiement du loyer ou la réparation d’un véhicule pour se rendre au travail. « Ted et sa fondation ont mis au point un plan formidable. C’est vraiment un bon avantage et les gens rembourseront leurs prêts si vous leur en donnez l’occasion. »

SUIVRE LES PROGRAMMES D’ÉQUITÉ RACIALE QUI FONT UNE DIFFÉRENCE À LONG TERME

L’objectif de Steven Brown, directeur associé de la recherche sur la race et l’équité à l’Urban Institute, est de déterminer quels programmes contribuent à réduire l’écart de richesse raciale au fil du temps. « Nous ne choisissons pas les gagnant.e.s et les perdant.e.s ; nous essayons simplement de comprendre ce qui fonctionne », a-t-il déclaré. « Si les gens sont toujours endettés, il est difficile de se sortir de ce trou ».

Le suivi et la communication des données qui montrent l’effet positif de programmes tels que l’avance sur revenu peuvent encourager d’autres entreprises à suivre l’exemple et contribuer à créer un changement à long terme, a-t-il ajouté. « Ce sont des exemples incroyables de la façon dont les gens peuvent avoir accès aux ressources dont ils ont besoin sans s’endetter lourdement, sans avoir recours à un.e prêteur.euse sur salaire, et régler les problèmes de façon durable. »

Un changement à long terme est nécessaire pour combler cet écart de 10 000 milliards de dollars, a déclaré M. Brown, mais il doit s’accompagner d’une accélération de la création de richesse pour les personnes de couleur. Cela peut inclure la création d’entreprises, l’achat d’actions, la contribution aux plans 401(k) et d’autres mesures financières visant à convertir les revenus en actifs.

« L’écart de richesse raciale est énorme, mais il ne se réduira pas tant que les personnes de couleur ne gagneront pas en richesse plus rapidement que les blanc.he.s. Ce sera un défi particulièrement difficile à relever », a-t-il déclaré. « Nous devons être en mesure de le faire à un rythme qui permette aux gens de progresser. Nous devons également élaborer des politiques qui permettent aux gens d’y parvenir avec succès, de maintenir et d’accroître leur richesse au fil du temps. Il y a des entreprises qui essaient de faire ce travail sur le chemin pour comprendre à quoi cela ressemble. »

Ressources de l’événement :

• Ressources sur l’équité raciale B Lab U.S. & Canada
• CEO Blueprint for Racial Equity (en anglais)
• Corporate Racial Equity Alliance corporate performance standards (en anglais) 

* Les citations dans cet article ont été traduites de l’anglais.