Comment B Corp remodèle ses pratiques en matière de recrutement et d’emploi pour diversifier sa main-d’œuvre et renforcer son entreprise

Grâce à de nouveaux programmes et à de nouvelles formations, les B Corp vivent leurs valeurs et élargissent leurs équipes.

Les recherches montrent les avantages d’une main-d’œuvre plus diversifiée – financiers, sociétaux, professionnels et autres. Mais c’est une expérience de première main en tant que spécialiste du marketing et éducateur, ainsi que le désir de mieux ressembler à la communauté et de la servir, qui ont inspiré Nico Brooks et ses collègues de Two Octobers à établir un nouveau programme d’embauche. De même, d’autres entreprises B Corp certifiées adoptent des pratiques et des politiques visant à éliminer les obstacles courants à l’emploi.

Au début de l’année, l’agence B Corp Two Octobers, basée à Denver, a lancé un programme d’apprentissage en marketing numérique afin de permettre aux candidat.e.s Noir.e.s, indigènes ou autres personnes de couleur, ou n’ayant pas de diplôme universitaire, d’accéder à des carrières dans ce domaine. L’agence de marketing numérique, qui compte 20 personnes, fournit des services d’analyse, de gestion des médias payants, de référencement et de contenu. Elle travaille principalement avec des organisations à but non lucratif, notamment des B Corp, en mettant l’accent sur l’enseignement, le coaching et la formation.

«À ce stade, un pourcentage décent de nos relations avec les client.e.s implique la formation en plus des services», dit Brooks. «Si nous avons évolué vers plus d’enseignement dans nos relations avec les client.e.s, c’est en partie parce que nous avons développé un programme vraiment solide en interne – beaucoup de formation croisée, d’enseignement mutuel.»

Cet accent sur la formation et l’enseignement est un élément qui a contribué à inspirer les discussions initiales sur l’apprentissage au cours des premières étapes de l’arrêt de la pandémie COVID-19 en avril 2020, lorsque Two Octobers a reçu un financement par le biais du programme fédéral de protection des salaires pour les petites entreprises.

«L’esprit de ce programme était de maintenir les gens en emploi et d’investir dans la communauté», explique Brooks. «Ce prêt était censé aider les communautés, nous avons donc décidé de traiter cela comme un financement de base pour les apprentissages – l’une des façons est d’aider d’autres organisations.»

L’opération a également nécessité une certaine logistique bureaucratique : Pour établir et enregistrer le programme d’apprentissage, Two Octobers a travaillé avec des fonctionnaires du département du travail du Colorado qui les ont aidés à naviguer dans le processus.

«Il s’agit essentiellement de rédiger un plan détaillé de ce à quoi ressemble un apprentissage», explique-t-il. Ce plan décrit la formation que la recrue recevra et fixe des objectifs pour l’apprentissage.

Two Octobers a également adopté une nouvelle approche dans la recherche de candidat.e.s à l’apprentissage en travaillant avec les agences de main-d’œuvre des comtés de la région de Denver qui organisent des salons de l’emploi, des écoles, des programmes professionnels et d’autres canaux.

«Ces agences sont également en contact avec des programmes destinés aux personnes ayant été incarcérées, aux personnes ayant terminé leur service militaire, et elles servent de ressources pour les personnes qui se demandent ce qu’elles doivent faire», dit Brooks. «Les agences de main-d’œuvre sont une ressource incroyable pour atteindre les gens de votre communauté d’une manière que poster un emploi sur LinkedIn ne le sera jamais.»

En créant un programme qui ne requiert pas de diplôme universitaire et en recherchant des candidat.e.s par de nouvelles voies, Two Octobers ouvre la porte à des personnes que le B Corp n’aurait probablement pas pu atteindre autrement. Cela crée également des opportunités pour les personnes qui ne sont pas bien servies par les systèmes d’éducation traditionnels, comme Brooks a pu le constater dans son autre travail en tant qu’instructeur à l’Université de Denver.

«D’une part, l’université coûte cher, mais elle ne convient pas non plus à tout le monde. Nous connaissons tous des gens – et nous sommes peut-être nous-mêmes ces personnes – qui n’ont pas réussi à l’université mais qui réussissent dans le monde du travail. L’université n’est pas un bon indicateur de réussite au travail», dit-il.

ACQUÉRIR DES COMPÉTENCES ET DE LA CONFIANCE EN SOI AU TRAVAIL

Brooks a collaboré avec le directeur de compte numérique Jamil Chughtai pour développer le programme de Two Octobers, en puisant dans plusieurs facteurs de motivation ainsi que dans les valeurs d’embauche et de formation existantes de B Corp. Chughtai est maintenant le principal mentor des apprenti.e.s, une extension naturelle de son rôle axé sur le développement interne, le recrutement et la formation.

Il guide les apprenti.e.s dans leurs tâches quotidiennes en s’efforçant de développer des compétences qui seront utiles à leur travail et à leur carrière. Ils commencent à travailler à temps partiel pour explorer et apprendre les services de l’agence.

«L’apprentissage comprend une formation en cours d’emploi. Nous initions les apprenti.e.s à une tâche en travaillant ensemble, puis ils commencent à travailler seul.e.s sur des tâches similaires», explique-t-il. «Nous nous rencontrons régulièrement. L’objectif est de fournir à l’apprenti.e un travail qui a un impact et qui fait une réelle différence pour nos client.e.s. C’est ainsi que l’apprentissage se produit.»

Raquel Torres-Miramonte, la première apprentie de Two Octobers qui a été embauchée au début de l’année 2021, explique que l’accent mis sur l’apprentissage de la gamme des tâches, des programmes et des opportunités l’a aidée à identifier les activités qu’elle préfère et à envisager la voie qu’elle aimerait suivre.

La recherche est son domaine préféré : «J’aime vraiment apprendre beaucoup de choses, poser mes propres questions et trouver des réponses à ces questions», dit-elle. «C’est amusant de creuser dans des sujets aléatoires».

Mme Torres-Miramonte a entendu parler du stage de Two Octobers par un cousin qui travaille dans une agence de placement. Elle était à la recherche d’une nouvelle opportunité après que la pandémie de COVID-19 ait créé de l’incertitude dans son travail précédent dans les écoles, et le stage lui a semblé convenir.

«Le processus d’embauche de Two Octobers a rendu les choses beaucoup plus amusantes et même relaxantes», dit-elle. Sans aucune expérience, cela m’a donné la confiance nécessaire pour me dire «Hé, je peux le faire».

Selon Mme Chughtai, Two Octobers a intégré ses valeurs d’entreprise et son programme d’embauche de débutant.e.s au processus d’apprentissage, ce qui a permis d’identifier les candidat.e.s qui sont naturellement curieux et désireux d’apprendre. En cherchant des candidat.e.s par de nouvelles voies, la B Corp a attiré un champ de candidat.e.s ayant des antécédents, des niveaux de carrière et des races différents. “Certains étaient à l’école, d’autres changeaient de carrière, d’autres encore n’étaient pas dans l’environnement universitaire traditionnel”, dit-il. «Cela a créé beaucoup de diversité au sens propre du terme».

En outre, il ajoute que Two Octobers visait à réduire l’influence des préjugés inconscients dans le processus d’embauche. Pour ce faire, ils ont supprimé les informations d’identification personnelle des candidatures avant de les examiner et ont utilisé certaines questions d’identification pour sélectionner les personnes.

«En tant que personne de couleur qui a envoyé son CV, on ne sait jamais ce que les gens pensent de nous», explique Mme Chughtai. «Nous avons mis au point ce processus dans le cadre de l’obtention du statut de B Corp et l’avons intégré au stage. Cela a été naturellement surprenant. Ce n’est pas quelque chose à quoi vous devriez penser lorsque vous regardez les informations de quelqu’un pour la première fois. Nous avons ouvert la voie à d’autres entreprises».

Avec trois stagiaires embauchés jusqu’à présent, le programme a si bien fonctionné que Two Octobers prévoit maintenant que tous les nouveaux employé.e.s de niveau débutant soient des apprenti.e.s, dit Brooks. La B Corp a également prévu un budget et des ressources pour former trois apprenti.e.s en marketing numérique pour d’autres B Corp.

«Notre objectif est d’arriver au point où il y a une cohorte de stagiaires qui peuvent se soutenir mutuellement et dans d’autres organisations. J’ai l’impression que nous ne faisons que commencer», dit-il. «Nous pouvons faire de notre mieux pour fournir un soutien, une formation et des ressources, mais quel que soit le sujet dont vous parlez, avoir des personnes qui traversent la même chose que vous est vraiment précieux.»

D’AUTRES FAÇONS D’ÉLARGIR LES PRATIQUES D’EMBAUCHE DES B CORP

D’autres B Corp élargissent les possibilités d’emploi par le biais de nouvelles politiques ou pratiques.   The Body Shop North America a récemment étendu ses pratiques d’embauche ouverte, qui éliminent les obstacles courants à l’emploi, tels que la vérification des antécédents, le dépistage des drogues et l’expérience antérieure. Après deux programmes pilotes réussis pour les employé.e.s saisonniers, l’embauche ouverte servira de modèle de recrutement permanent pour tous les conseiller.ère.s à la clientèle et les postes de premier échelon dans les magasins et les centres de distribution de B Corp.

Dans le cadre de son programme d’embauche ouverte, The Body Shop pose trois questions aux candidat.e.s et embauche selon le principe du «premier arrivé, premier servi.» Cette année, Le Body Shop a également commencé à s’associer à des organisations à but non lucratif afin d’engager des candidat.e.s ayant des obstacles à l’emploi, notamment des personnes sans abri, des ancien.ne.s détenu.e.s et des personnes ayant un faible niveau d’éducation.

Lorsque les nouveaux.elles employé.e.s du commerce de détail commencent à travailler chez Le Body Shop, ils.elles remplissent un questionnaire qui permet d’identifier les possibilités de soutien, notamment en matière de logement, de transport et d’éducation financière. Ils seront ensuite mis en relation avec les programmes d’aide aux employé.e.s approprié.e.s.

Greyston Bakery, une autre B Corp, a créé le programme Open Hiring en 1982. Elle a depuis développé un programme d’embauche inclusive comme ressource pour d’autres entreprises, qui fournit un mentorat, un portail d’apprentissage en ligne, une collecte de données et de services de recrutement.

B Corp Rubicon Bakers est une entreprise sociale à but lucratif qui s’engage à embaucher des personnes anciennement incarcérées. Rubicon Bakers travaille avec plusieurs partenaires à but non lucratif pour trouver des candidat.e.s à l’emploi et fournir des services sociaux aux employé.e.s. En outre, l’entreprise embauche les candidat.e.s qui se présentent grâce à une politique d’embauche ouverte similaire à celle de Greyston Bakery.

Une autre B Corp californienne, Homeboy Recycling, offre des possibilités d’emploi et de formation en cours d’emploi à des personnes anciennement incarcérées. Cette société de services de recyclage de déchets électroniques s’associe également à des organisations à but non lucratif pour fournir un soutien global à ses employé.e.s.