Un cadre de travail pour l’action collective des entreprises en faveur de l’équité raciale

Un nouveau programme d’amélioration de l’impact aide les B Corp à explorer des pratiques et des politiques d’équité raciale

Fournir aux leaders du monde des affaires un moyen de créer des entreprises antiracistes et une économie plus équitable était l’objectif principal à l’origine du premier programme d’amélioration de l’impact sur l’équité raciale dirigé par le B Lab États-Unis et Canada. Lancé en avril 2023, le programme comprenait des dirigeant.e.s de 12 entreprises certifiées B qui ont suivi un parcours de huit semaines d’éducation et d’exploration sur l’équité raciale, avec les conseils de spécialistes d’organisations partenaires.

Le programme d’amélioration de l’impact sur l’équité raciale s’appuie sur le travail du B Lab États-Unis et Canada dans le cadre de la Corporate Racial Equity Alliance avec PolicyLink, JUST Capital et FSG. En 2021, l’Alliance a publié le CEO Blueprint for Racial Equity (plan directeur des DG pour l’équité raciale) pour cibler des moyens par lesquels les B Corp et d’autres entreprises peuvent lutter contre le racisme systémique. Intégrant les lignes directrices du plan des DG et des éléments de l’évaluation B Impact, le programme d’amélioration de l’impact sur l’équité raciale jette un regard holistique sur les manières avec lesquelles les entreprises peuvent accroître les occasions pour les personnes de couleur et combler l’écart de richesse raciale, a expliqué Marielle Martin, gestionnaire du programme d’équité raciale au B Lab États-Unis et Canada.

« Le plan directeur des DG pour l’équité raciale aborde tout ce dont une entreprise a besoin de mettre en place pour devenir antiraciste, et c’est une longue liste de choses », a expliqué Martin. « Mais, rien de tout cela n’explique comment y parvenir. C’est un plan de l’objectif final, mais pas des étapes pour l’atteindre. »

Pour aider à créer ce parcours, Martin a travaillé avec CapEQ pour développer le programme inaugural d’amélioration de l’impact sur l’équité raciale pour les participant.e.s sélectionné.e.s par le biais d’un appel aux B Corp qui ont démontré des aptitudes en matière de pratiques antiracistes. « Une partie du succès du programme repose sur un processus de candidature axé sur les personnes qui se joignaient au programme. Nous nous sommes retrouvé.e.s avec 24 personnes qui se sont présentées et impliquées pendant huit semaines », explique-t-elle. « Au début, leur degré de sensibilisation concernant l’équité raciale était à des niveaux différents, mais nous avons tou.te.s fait les mêmes apprentissages. Ces dirigeant.e.s sont des exemples : si vous vous impliquez et que vous investissez du temps, le travail peut continuer à avancer. »

L’accent mis par le programme sur une information exploitable a séduit Bruce Cohen, vice-président, Stratégie et innovation, et Susan Blue, présidente et directrice générale du Community Services Group (CSG), l’une des 12 entreprises B Corp sélectionnées pour la cohorte initiale. « Au cours des deux dernières années, l’équipe de direction a suivi un programme sur les préjugés implicites, et nous avons travaillé avec un.e consultant.e en EDI [équité, diversité et inclusion] pour mieux comprendre où se situait CSG dans notre parcours d’EDI », ont expliqué les deux participant.e.s. « Nous avons eu du mal à identifier les changements opérationnels que nous pourrions apporter pour accroître la diversité de notre effectif et rendre nos espaces de travail sûrs de tous les points de vue. Nous avons postulé au programme d’amélioration de l’impact en raison de l’accent mis sur l’action par le biais de changements opérationnels. »

Les dirigeant.e.s de B Corp ayant participé au programme se sont engagé.e.s à participer à trois activités par semaine. Elles et ils ont commencé par des séances d’apprentissage de deux heures le lundi sur des sujets comme les pratiques d’embauche ouvertes, l’inclusion dans le leadership organisationnel, la diversité au sein des conseils d’administration, l’analyse du salaire vital, et les avantages sociaux permettant de développer une prospérité financière. Les participant.e.s se sont ensuite réuni.e.s pour une collaboration entre pairs le mercredi, puis ont rencontré leur coach d’état d’esprit le vendredi. Tout au long du programme de huit semaines, a rapporté Martin, les participant.e.s des B Corp ont appris à approcher avec un point de vue racial les politiques et les procédures qui consolident l’oppression systémique.

« Parfois, nous ne comprenons pas comment nous en sommes arrivé.e.s là où nous sommes maintenant, mais c’est enraciné dans notre histoire », affirme Martin. « Vous devez aborder l’histoire de l’emprisonnement, d’où elle provient. En particulier, la façon dont les peuples autochtones au Canada et les personnes noires aux États-Unis ont été marginalisé.e.s de manière disproportionnée. »

« L’équipe d’équité raciale du B Lab veut guider l’ensemble de la communauté B Corp dans un parcours d’éducation, et transformer celui-ci en sensibilisation et la sensibilisation en action. »

Ce parcours d’éducation, de sensibilisation et d’action se concentre sur l’équité raciale, l’un des trois piliers de la théorie du changement du B Lab États-Unis et Canada. Le programme d’amélioration de l’impact sur l’équité raciale est la plus récente initiative d’une série de mesures visant à aider les B Corp à lutter contre le racisme systémique. Elle comprend notamment le parcours d’apprentissage lancé au début de 2023 et des séances à laretraite des champion.ne.s 2022 , un rassemblement de B Corp.

En mettant l’accent sur les outils et les pratiques pour relever ces défis, les séances du programme d’amélioration de l’impact sur l’équité raciale renforcent les connaissances partagées au sein des B Corp, ce qui peut aider à créer des effets d’entraînement du changement. Martin a déclaré que des plans sont en cours d’élaboration pour élargir le programme en 2024, avec la possibilité de déployer une version numérique pour atteindre un groupe plus large. Le B Lab États-Unis et Canada plaide également pour que les efforts en matière d’équité raciale soient intégrés aux normes de certification B Corp en constante évolution, fixées par le B Lab Global, d’après Martin. « Nous demandons comment les entreprises peuvent obtenir des points qui reconnaissent le travail qu’elles accomplissent dans ce domaine. »

Les B Corps avancent vers l’avenir avec des outils pour développer la prospérité financière, des occasions de leadership, et bien plus encore

L’approche holistique du programme d’amélioration de l’impact sur l’équité raciale fournit un cadre permettant aux participant.e.s de cibler les pratiques et les principes qu’ils et elles peuvent commencer à mettre en œuvre dans leurs entreprises. Plusieurs dirigeant.e.s de B Corp participantes ont fait part de leur avis sur les séances qui les ont le plus inspiré.e.s :

• Réexaminer les avantages sociaux pour développer la prospérité financière. Jenna Kuchinsky, directrice des opérations chez Yulu PR, a déclaré : « J’ai trouvé la séance sur la création d’une prospérité financière particulièrement percutante. Chez Yulu, nous sommes fiers et fières d’offrir plusieurs avantages sociaux pour soutenir le bien-être financier de notre équipe. Cette séance nous a toutefois permis d’examiner de plus près les raisons et la façon dont nous offrons ces avantages, et la manière dont nous pouvons modifier nos politiques existantes pour nous assurer qu’elles sont plus significatives pour notre équipe. » Kuchinsky a également participé au programme individuel d’accompagnement en leadership inclusif offert par Beyond Inclusion Group, et a affirmé qu’il avait grandement contribué à sa croissance. « Les séances d’accompagnement m’ont aidé à prendre conscience de tendances et d’habitudes personnelles qui m’empêchaient de devenir une dirigeante plus efficace et inclusive. Elles m’ont également fourni des outils tangibles pour aborder avec confiance les conversations difficiles. Depuis que j’ai terminé le programme, ma confiance dans l’approche des questions de diversité en tant que dirigeante s’est considérablement améliorée. Je suis plus à l’aise de m’exprimer et d’aborder les questions au sein de mon organisation qui nous empêchent d’être un lieu de travail véritablement inclusif. »
• Créer des occasions de leadership inclusif. Miren Oca, propriétaire, et Mary Walsh, directrice de l’impact chez Ocaquatics Swim School, ont rapporté : « Nous pensons que les séances sur le recrutement, le maintien en poste et l’inclusivité dans le leadership nous aideront à créer le plus grand impact pour notre entreprise et notre communauté. Pour l’avenir, la séance sur la diversité au sein des conseils d’administration présentée par Take Your Seat nous a donné les outils et les ressources nécessaires pour créer un conseil d’administration axé sur la diversité et l’inclusion dès sa formation. (…) Une phrase que nous avons entendue et que nous avons aimée était “abaissez les barrières, pas la barre”. »
• Continuer l’apprentissage. Derek Hydon, fondateur de MaCher USA, a affirmé : « Quand j’ai lu au sujet de la cohorte, cela m’a profondément inspiré : cet apprentissage ne s’arrête jamais, et notre entreprise et moi-même pouvons faire beaucoup plus pour faire progresser la justice sociale de nombreuses façons à l’intérieur et à l’extérieur de notre entreprise. (…) Il y a tellement d’iniquités que nous ne voyons pas; la cohorte m’a ouvert les yeux sur d’autres choses que nous pouvons facilement corriger et adopter. »
• Fixer des objectifs à court et à long terme. Bruce Cohen et Susan Blue de Community Services Group (CSG) ont témoigné : « Nous sommes encore en train de mettre à plat tout ce que nous avons appris lors du programme d’amélioration de l’impact. Notre objectif est de présenter des recommandations précises au comité de la haute direction cet été, en identifiant à la fois les changements à court terme que nous pouvons apporter, et les stratégies à plus long terme qui nécessitent un approfondissement plus poussé. Nous prévoyons que certaines de ces informations permettront de recentrer notre comité actuel [diversité et inclusion] et d’aider le CSG à définir des objectifs plus clairs en matière d’EDI. »

Le programme comprenait également des dirigeant.e.s des B Corp Cyborg Mobile, Fairware, Global Brand and Export Development, et Reve Consulting.

Les partenaires du programme aident à présenter et à mettre à l’échelle des leçons sur l’équité raciale pour la communauté des B Corp

Des organisations partenaires ont été sélectionnées pour présenter des leçons de deux heures aux dirigeant.e.s des B Corp sur les pratiques qui peuvent aider à combler l’écart de richesse raciale, comme l’embauche équitable, le leadership inclusif, l’analyse du salaire vital et les avantages sociaux pour le développement de la prospérité financière. Des partenaires ont partagé des faits saillants et les principaux points à retenir de leurs séances :

• Renforcer des interventions interconnectées : Tynesia Boyd, présidente et directrice générale de CapEQ , une société de conseil qui s’associe à des organisations pour obtenir des rendements financiers supérieurs grâce à l’impact social et à l’équité. CapEQ a été l’animatrice de toutes les séances, et a ancré chaque réunion dans le plan directeur des DG pour l’équité raciale. Boyd a déclaré : « Cette cohorte est profondément engagée dans le travail et s’est immédiatement soudée pour se mettre au service de la création de résultats qui profitent aux communautés historiquement et actuellement marginalisées. C’était tellement gratifiant de voir la lumière se faire dans les esprits entre les séances et de renforcer l’interconnexion entre chacune de ces interventions. Chaque participant.e était disposé.e et en mesure de partager le bon, le mauvais et le laid de son parcours vers l’équité. »
• Adopter à grande échelle des pratiques d’embauche équitables : Amanda Sendero, vice-présidente des personnes chez Honest Jobs, qui fournit une plateforme aux employeurs et employeuses américain.e.s pour embaucher des personnes ayant un casier judiciaire à la recherche d’un emploi. Au cours de la séance, Sendero a présenté les arguments en faveur d’une embauche équitable, les défis et les leçons des employeurs et employeuses, ainsi que des conseils tactiques pour déployer ou élargir les efforts en matière d’embauche équitable. Sendero a rapporté : « Il existe des dirigeant.e.s qui veulent apporter des changements significatifs en tant que personnes, en tant qu’organisations et en tant que communauté. Ils et elles ne savent pas nécessairement comment. Je suis reconnaissante que le B Lab permette d’accéder aux connaissances et à l’expertise dont les dirigeant.e.s ont besoin pour apprendre, évoluer et créer des changements dans leurs sphères d’influence. Les besoins et les occasions sont énormes. »
• Partager des stratégies exploitables pour l’embauche inclusive : Marcia Needels, associée, et Jackie Bycinthe, responsable des programmes de recrutement, chez Digital Knack. Digital Knack est une société de recrutement spécialisée dans les entreprises technologiques en phase de démarrage. Leur objectif est simple : travailler avec des entreprises axées sur la valeur pour embaucher des talents exceptionnels et ancrer des pratiques d’embauche inclusives dans l’ADN de leurs client.e.s. La discussion de Digital Knack a porté sur la façon d’aborder l’embauche inclusive. D’après Needels, « travailler avec cette cohorte a été inspirant. Pour que l’innovation soit plus inclusive, nous devons créer des entreprises qui accordent la priorité à la diversité et découvrent leurs propres angles morts. Partager nos philosophies, nos expériences du monde réel et même certaines de nos pratiques exclusives avec cette cohorte a été un privilège absolu. Avec des agent.e.s du changement comme CapEQ, la communauté B Corp et cette cohorte de leaders qui guide nos futures entreprises et équipes, l’avenir est prometteur. »
• Établir une stratégie authentique et réaliste : Tamaria Kai Perry, vice-présidente, et Nina-Simone Beaver, conseillère en programmes, Thurgood Marshall College Fund (TMCF) Innovation & Entrepreneurship. Grâce à son programme Innovation & Entrepreneurship, le Thurgood Marshall College Fund offre des programmes de développement professionnel et de perfectionnement des compétences aux étudiant.e.s des collèges ou universités historiquement fréquentés par la communauté noire (HBCU). Elles ont expliqué comment des stratégies de recrutement délibérées peuvent aider à faire progresser l’inclusion et l’équité, à éliminer les obstacles systémiques et à développer une main-d’œuvre plus diversifiée. « Nous avons spécifiquement discuté de l’importance d’établir une stratégie authentique et réaliste lors du recrutement de talents diversifiés, en sélectionnant des partenaires comme TMCF avec une longue tradition au service de la communauté HBCU. Nous avons été inspirées par l’engagement et les discussions suscitées, et nous espérons que nos expériences ont trouvé un écho auprès des participant.e.s, les encourageant à prendre des mesures concrètes pour élaborer des pratiques de recrutement plus inclusives et équitables dans leurs propres organisations. »
• Démystifier les mythes sur le leadership inclusif : Jerusha Stewart, DG de Take Your Seat, une entreprise dédiée au bien public qui se consacre à améliorer la performance de l’entreprise en accélérant l’inclusion grâce à des expériences éducatives pour les conseils d’administration et les dirigeant.e.s. Avec Gayle Guest-Brown de Guest-Brown Impact, les deux intervenantes ont démystifié les mythes et les idées fausses sur l’accroissement de la diversité au cours de la séance sur la diversité et l’inclusion au sein des conseils d’administration. La séance comprenait une présentation de la recherche de Deloitte sur les six traits distinctifs du leadership inclusif : engagement, connaissance des préjugés, courage, curiosité, intelligence culturelle et collaboration. Guest-Brown a déclaré : « C’était fantastique de les entendre parler directement de leurs idées pour aller de l’avant. Une entreprise a parlé d’utiliser plus de plateformes pour entrer en relation avec des personnes de la diversité. C’est l’une des raisons pour lesquelles j’aime travailler avec Take Your Seat. Cette organisation possède l’un des plus grands répertoires de dirigeant.e.s et d’allié.e.s des PANDC qui adoptent un leadership équitable. Il s’agit d’une communauté de ressources qui ne cesse de croître. » Stewart a ajouté : « C’était incroyablement inspirant d’être parmi les dirigeant.e.s engagé.e.s à faire de leurs entreprises une force pour le bien. Des petites entreprises aux sociétés de plusieurs millions de dollars, elles sont l’illustration concrète de l’idée que la meilleure façon d’apporter des changements est d’agir. Le programme d’amélioration de l’impact sur l’équité raciale est une autre étape sur la voie de la création d’un changement systémique durable. Il s’agit de progresser, et non pas de perfectionner. »

Les autres partenaires ayant fait une présentation incluent Skye Osunde, qui a parlé d’inclusivité dans le leadership et Michelle Murray, qui a abordé le salaire vital pour les États-Unis.

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