Comment les entreprises B Corp peuvent s’engager dans un parcours d’équité raciale
July 28, 2023
Points saillants de la conversation « Écouter & et apprendre » : Déstabiliser avec amour et humanité
Dans le cadre de son travail pour créer une économie inclusive au service de tous et toutes, le B Lab États-Unis et Canada met en priorité l’équité raciale comme l’un des trois piliers de sa théorie du changement. Les initiatives soutenant ce principe comprennent le programme Level destiné aux femmes propriétaires d’entreprises qui s’identifient également comme personnes autochtones, noires ou de couleur. À l’aide de modèles d’engagement et de soutien pour la certification B Corp, le programme Level cible les obstacles de financement et de croissance des entreprises auxquels ces femmes font habituellement face en raison du racisme systémique.
En s’appuyant sur le programme Level et sur les ateliers consacrés à l’équité raciale orgnisés lors du rassemblement de la Retraite des champion.ne.s 2022 pour les entreprises B Corp et leurs partenaires, le B Lab États-Unis et Canada a récemment partagé gracieusement sa première conversation « Écouter et apprendre » sur LinkedIn. La conversation était animée par Aurora Archer, directrice générale et fondatrice de la B Corp The Opt-In, et Rooney Castle, directeur général de la B Corp Rhino Foods et membre de White Men for Racial Justice (WMRJ), un groupe d’hommes blancs qui œuvrent pour déstabiliser la culture de la suprématie blanche avec amour et humanité. L’entreprise Rhino Foods, basée au Vermont, est reconnue pour son innovation en matière de programmes inclusifs conçus pour soutenir les employé.e.s. Parmi ceux-ci se trouvent son programme d’avance de salaire qui vise à aider les travailleuses et les travailleurs à stabiliser leur budget et à épargner pour l’avenir, ainsi qu’une politique d’embauche inclusive qui supprime les obstacles à l’emploi.
Lors d’une conversation « Écouter et apprendre » ouverte et axée sur l’action, Archer et Castle ont souligné l’importance de mettre l’humanité et l’éducation au cœur des efforts en faveur de l’avancement de l’équité raciale. « Malgré toutes les bonnes intentions dans le domaine de l’ÉDI (l’équité, la diversité et l’inclusion), nous avons réalisé très peu de progrès », a déclaré Archer. « Nous devons commencer par l’éducation. Nous devons accroître les connaissances et les compétences de nos dirigeant.e.s et de nos organisations. Ce faisant, nous devons aborder la conversation qui est demeurée absente des environnements corporatifs et domestiques depuis trop longtemps. Nous devons parler des questions raciales. »
Faire progresser l’équité raciale : Défis et possibilités
Lors de la retraite des champion.ne.s 2022, Archer a fait part de son expérience au sein du programme Level pendant une assemblée plénière sur la scène principale. Au sein de son travail chez The Opt-In, Archer incorpore ses 25 années d’expérience en tant que femme noire et latinophone au sein du monde des affaires américain afin d’aider les marques à transformer leurs cultures organisationnelles et, à plus grande échelle, à créer une économie plus équitable et plus inclusive.
Pour établir une économe inclusive, tout le monde doit faire partie des solutions, affirme-t-elle, en particulier lorsque nous considérons que les familles blanches détiennent environ 90 % de la richesse aux États-Unis. En pivotant vers un leadership centré sur l’humanité, nous pouvons prendre conscience de nos interrelations et de notre interdépendance, souligne-t-elle. « Les nouvelles solutions permettent de réimaginer des manières de fonctionner, de travailler, et de se réunir pour créer un lieu de travail où les personnes se sentent [qu’elles sont] valorisées et soutenues, et non stigmatisées ou exclues », explique Archer. « Il s’agit de mettre l’humanité au centre et d’agir avec notre cœur, ce qui arrive trop peu dans nos milieux de travail. »
Selon elle, la suprématie blanche empêche le tissage de liens, soulignant que 75 % des personnes blanches américaines n’entretiennent pas de relations interpersonnelles ou intimes avec une personne de couleur. « La culture est conçue de façon à ce que nous n’apprenions pas à nous connaître, » remarque Archer. « En réalité, les aptitudes que nous développons en matière de connaissances raciales et de compétences culturelles, en phase avec la justice raciale, constituent l’évolution. »
Les organismes comme WMRJ interviennent pour déconstruire la suprématie blanche par le biais des communautés, de l’éducation et de l’acquisition de compétences par les hommes blancs qui, historiquement, détiennent l’argent et le pouvoir. Castle atteste que le groupe WMRJ l’a aidé à réaliser que les obstacles intentionnels au tissage de liens limitent le progrès et la prise de conscience en matière d’équité raciale. « Comment peut-on faire en sorte que des personnes comme moi aient une proximité, lorsque les systèmes et les structures sont précisément conçus pour nous empêcher de nous sentir proches? »
En tant que dirigeant d’une entreprise familiale, Castle reconnaît les privilèges liés à son rôle. Il affirme avoir saisi l’occasion pour procéder à une introspection, engager des discussions et s’éduquer afin de renforcer ses engagements personnels et commerciaux envers l’équité raciale. « La communauté que nous avons créée est la raison pour laquelle je continue de me présenter tous les mardis soir aux réunions de White Men for Racial Justice », déclare-t-il. « C’est la proximité, en fait, qui m’a ouvert les yeux sur certains de ces enjeux : ces relations que j’ai développées et la confiance qui m’a été accordée par les personnes de couleur dans ma vie qui sont maintenant suffisamment à l’aise pour me faire part de leurs expériences. »
Castle admet qu’il était réticent et qu’il avait des appréhensions au début de son parcours d’apprentissage sur l’équité raciale, il y a de cela plus de deux ans. « Je dirais que j’étais ignorant [avant de rejoindre WMRJ] en ce qui concerne l’équité raciale et la compréhension des enjeux raciaux, en particulier par rapport à la signification de mon statut d’homme blanc et à son incidence sur la façon dont j’évolue dans le monde », avoue-t-il. « Ce travail introspectif est l’étape la plus importante pour toute personne blanche. C’est celle qui a été la plus cruciale pour moi. »
Faire progresser l’équité raciale : S’engager dans le parcours
En s’appuyant sur cette conversation « Écouter et apprendre », Aurora Archer partage un appel à l’action :
L’engagement envers un parcours d’équité raciale est une priorité aussi essentielle que la sauvegarde de notre planète. La persistance des inégalités raciales, l’augmentation des atteintes aux droits de la personne et des crimes haineux, les disparités flagrantes en matière d’accès aux besoins de première nécessité, comme les soins de santé, l’éducation et les occasions économiques, pointent ensemble vers l’érosion de notre humanité collective et menacent notre tissu social.
Selon The Opt-In, pour atteindre une diversité, une équité et une inclusion réelles, nous devons prendre conscience et comprendre que le fait d’avoir une culture où certaines identités possèdent davantage d’influence que d’autres empêche à toutes les identités de se voir accorder la même valeur, et donc nuisent à une humanité collective. De toute évidence, et selon toutes les mesures de données, la race est l’identité sociale la plus influente. Et même si la race blanche est seulement une construction sociale, elle est l’identité sociale la plus privilégiée. Si une identité jouit d’un avantage, ceci signifie clairement que toutes les identités ne sont pas valorisées de manière équitable. Ainsi, il est nécessaire de sensibiliser à la blanchité.
Nous ne pouvons pas changer ce que nous refusons de voir et de nommer, et donc nous ne pouvons pas nous responsabiliser pour le déconstruire.
Il faut arrêter de se concentrer sur les symptômes. Nous devons nous attaquer à la racine du problème : la culture du privilège blanc. Comme Rooney Castle l’a souligné lors de notre conversation « Écouter et apprendre », ces problèmes sociaux et environnementaux persistent parce que les personnes blanches détiennent la grande majorité du pouvoir, et ce sont elles qui en savent le moins au sujet de la culture de la blanchité et de leur identité raciale blanche.
En ce moment, la majorité des entreprises se concentrent sur certains symptômes pour résoudre les écarts en matière d’ÉDI : le recrutement et l’embauche, des formations et des ateliers ponctuels sur les préjugés et les micro-agressions, ainsi que l’élaboration de déclarations publiques ou de principes. Mais, ce ne sont que les symptômes d’un problème plus important, et les données nous indiquent de façon flagrante que, malheureusement, peu de choses ont changé :
- La représentation des personnes de couleur aux six échelons du monde des affaires américain n’a augmenté que d’un maigre 2 % au cours des huit dernières années.
- Cette rupture affecte le personnel à tous les paliers. Selon un sondage Gallup, 32 % des employé.e.s à temps plein et à temps partiel travaillant pour des organisations sont actuellement engagé.e.s dans celles-ci, tandis que 18 % sont activement désengagé.e.s.
- Le taux d’érosion de l’effectif pour les postes associées à l’ÉDI était de 33 % à la fin de 2022, par rapport à 21 % pour les postes non liés à l’ÉDI.
Bien des dirigeant.e.s peuvent ne pas être à l’aise et parfois même désemparé.e.s, lorsqu’ils et elles comprennent qu’un changement d’approche radical peut devenir nécessaire pour instaurer l’équité raciale dans le milieu de travail. The Opt-In cherche à ancrer les dirigeant.e.s avec optimisme et sans jugement, afin de les aider à comprendre qu’elles et ils ne sont pas seul.e.s. Voici des étapes que chaque dirigeant.e peut entreprendre dès aujourd’hui pour progresser dans ses efforts en matière d’ÉDI :
- Premièrement, évaluez votre stratégie actuelle pour instaurer une équité raciale. Avez-vous atteint un plateau après la rédaction de votre déclaration relative à la diversité, l’augmentation de vos efforts de recrutement et d’embauche, et l’intégration de formations ponctuelles? Si tel est le cas, évaluez dans quelle mesure vous vous concentrez sur les symptômes du problème, au lieu de la cause principale.
- Deuxièmement, surmontez votre hésitation au sujet de l’investissement de ressources, en temps et en argent, afin de résoudre le problème. Acceptez-vous de façon radicale que l’équité raciale est tout aussi urgente que la justice climatique? L’équité raciale n’est pas simplement « bien, mais pas nécessaire. » Elle fait partie des trois piliers qui renforcent mutuellement la théorie du changement du B Lab États-Unis et Canada : l’équité raciale, la justice climatique et la création d’une économie participative.
- Troisièmement, reconnaissez que les approches traditionnelles pour résoudre les symptômes du problème ne sont pas efficaces. Adoptez plutôt une approche d’apprentissage holistique qui promeut l’introspection, la sensibilisation raciale, les interrelations raciales et la ténacité.
Nous vous invitons à participer à l’évolution de l’équité raciale avec nous, puisque nous savons que le changement est propulsé par la collaboration entre les entreprises par le biais du mouvement B Corp.
Faire progresser l’équité raciale : Le rôle de la vulnérabilité et de l’introspection
Une introspection en profondeur demande une certaine vulnérabilité, ce qui a toujours été difficile pour Castle, selon lui. Grâce au groupe WMRJ, il a appris à modifier ses habitudes. Il est sorti de sa zone de confort et s’est engagé dans des conversations inconfortables. « Avoir un espace où l’on peut se rassembler pour apprendre, désapprendre et réfléchir, ça a été transformateur. Encore une fois, il s’agit d’un travail d’introspection en profondeur », affirme-t-il.
Ce processus lui a également permis de changer certains de ses comportements et de ses convictions de longue date en matière de leadership. « J’ai appris que je suis plus utile et que j’ai de meilleures conversations lorsque je ne suis pas préparé… lorsque j’essaie simplement d’être moi-même au moment présent », remarque Castle. « C’était quelque chose qui me terrifiait vraiment, et c’est encore parfois effrayant, parce que j’ai peur de ce que je vais dire ou ne pas dire, et des erreurs que je pourrais commettre. »
Castle a également réalisé qu’il n’existe pas de sommaire, pas de document récapitulatif d’une page comme il le dit, pour le guider dans ses leçons sur l’équité raciale. « Vous devez le ressentir. Agissez avec amour et sans éprouver de remords », continue-t-il. « Procédez à une introspection et plongez au plus profond de vous : Pourquoi est-ce que je me sens mal à l’aise à propos de cela? Qu’est-ce que cela révèle à propos de moi? »
En explorant ces questions profondes et en investissant du temps dans un processus d’introspection, Castle affirme qu’il devient bien plus qu’un meilleur chef d’entreprise. « L’organisme White Men for Racial Justice est ancré dans sa mission en matière de justice raciale, mais c’est un travail intersectionnel. Il ne s’agit pas seulement de devenir un meilleur homme blanc envers [les personnes de couleur]. Il s’agit surtout d’apprendre à devenir une meilleure personne. »
Ressources POUR L’ÉQUITÉ RACIALE :
- Balado « Seeing White » (Voir la blanchité)
- Balado The Opt In
- Me and White Supremacy (Moi et la suprématie blanche), un livre de Layla Saad
Regardez la vidéo de la conversation complète
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